企业最难、最深层次的变革是组织与人的变革。在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。

　　未来，人力资源到底需要建立一种什么样的新思维?整个人力资源管理要发生怎样的变化?在新的组织结构、新的组织模式之下，人力资源管理要具备十大系统性的新思维。

　　第一个境界：发现人才

　　满足企业用人需求，是人力资源管理部门主要职责。如果一个做人力资源管理的人连发现人才的能力都没有，那基本上可以主动辞职走人，另寻他路，否则也很快就会被企业炒鱿鱼。当然，发现人才的途径多种多样：各种各样的人才招聘会、校园宣讲会、求职信、网络中介及猎头公司等。不管途径怎样，发现适合公司的人才才是首要的目的，更是做人力资源管理的最基本的要求。

　　过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。

　　知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。

　　第二个境界：吸引人才

　　发现了“千里马”之后，紧接着的环节就是要有吸引这匹“千里马”的平台。所以说现代企业的伯乐并不像古时候那样轻松，因为现在市场最主要的竞争就是人才的竞争，更何况现在的就业市场是企业与员工间双向的市场，所以在发现了人才之后，必须想尽办法将人才吸引到你的企业。

　　当然了，在吸引人才方面，整个公司的实力和文化氛围起着最大的作用。但是，人力资源管理的招聘工作环节无疑也是一个吸引人才的重要途径。因为在吸引人才方面，人力资源管理部的招聘工作环节几乎就是人才接触和了解企业的最直接甚至是唯一的途径。所以在吸引人才方面，甚至可以说，人力资源管理者是公司的窗口。

　　与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。即不求人才所有，但求人才所用。我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。

　　在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。

　　第三个境界：留住人才

　　俗话说得好，打江山容易，守江山难。对于人力资源管理者来说，公司的人才就是HR的江山。所以，人力资源管理者工作的第三个境界就是“留住人才”。关于怎样留住人才，是很多人力资源管理研究者的研究重点：不管从薪酬制度、福利待遇还是公司人文环境方面，都可以下功夫将人才留住。但是，所有的方法都有其可取之处和弊端，只有在实际工作中“因地制宜”：即清楚地了解该人才的真正需求，有针对性地采取措施以留住人才，方能达到“事半功倍”的效果。

　　过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。

　　人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。在这种条件下，企业货币资本要尊重人力资本的价值分享权和决策话语权，所以就从雇佣人才过渡到了人才合作，许多企业推出的所谓的人才合伙制，就是人才合伙思维的体现。作为企业，邀请人才入伙、邀请人才一起创业，一起共创共享共赢，是现在所要确立的第三个思维。

　　第四个境界：升华人才

　　人力资源管理者在苦苦地将人才留住了之后，如果仅仅满足于这样的结果，经过了不长的一段时间之后，人才还是会想尽办法离开公司。这并不是说这样的人才不知道感恩，没有忠诚心，而是人力资源管理者的工作没有做到位。为什么呢?

　　过去我们常说，要构建利益共同体，建立利益分享机制，而在今天的互联网时代，在共享经济时代，其核心理念不再是大家如何共同做一个饼，然后确定怎么分，而是在产业生态之中，人才会参与到整个产业的价值创造过程之中，参与做不同的饼，并参与产业价值的分享。企业不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，即超值人才分享机制。

　　在一个产业生态之中，企业提供一个平台，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。创造了价值就可以分享，人才所分享的价值正是他为这个组织所创造的超值价值，而不是我分得多了别人就会少了的零和关系。所以在利益的这个“饼”上，大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。所以我们提出一个新的理念，叫人才价值共创共享的思维。

　　由此可见，人力资源管理者工作的第四个境界也就是最高境界，就是能够“升华人才”：在工作之余能够安排员工去接受新知识，获得接受再教育的机会。这样做的结果就是一个现在非常流行的词：“双赢”。员工能获得自我实现和提高，从而能够为企业创造更多的价值，进而给整个社会一个更大的回报。即能够达到员工、企业和社会间的“共赢”状态。

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