在招聘阶段不断提升所招聘员工的岗位符合度是挽留优秀员工的很好的第一步。但是，一旦他们被招聘到岗位，新员工经常要面对各种各样的挑战——尽管他们开始的时候都充满热情，非常希望自己能够做好，仍有很多人连试用期都过不了。

　　大多数呼叫中心都以年度和月度来测算员工流失率。但经常被忽略的是，很大一部分员工流失其实发生在新员工上岗后的前三个月内，Finnegan Mackenzie，一家专注于员工挽留的公司总裁Dick Finnegan说。他也是畅销书“好坏时期的员工挽留再思考”。高员工流失率的主要原因之一，他说，是新员工被从人力资源交接到培训部门然后再转到一线主管那里——“没有一个部门真正为员工挽留负责。” 要想大大降低流失率，他建议设定90天和180天新员工流失率目标，并让整个环节上的不同管理部门承担应有的责任。

　　下面就是Finnegan在一家呼叫中心把他的理论付诸于实践的案例：由人力资源、培训、一线主管以及呼叫中心管理层所组成的管理团队共同承担75%的新员工挽留指标。每个团队成员都分别对新员工前90天的相应具体部分负责。比如，人力资源部门被考核的指标是他们所招聘的员工能够在岗90天的能力。新员工在这家中心的前4周主要是岗前培训，所以培训部门对1-4周的员工挽留指标负责。“在4周结束的时候，他们有3种选择：他们可以让新员工”毕业“，辞退他们，或者留下继续培训，“ 他解释到。”但是一旦他们培训毕业，他们最好能够呆够90天。“

　　Finnegan与该呼叫中心的管理层挑选出了最好的一线主管，让他们来带新员工。“他们的工作是带领新员工度过他们的第5到13周的时间，“他说。”那是他们唯一的工作，他们的绩效考核主要基于新员工的挽留与成长。“

　　每周一开始，主管们评估他们的新员工的绩效，把每个员工表上“绿色“(绩效不错，能够胜任)、”黄色“(不确定是否能够胜任)或者”红色“(不能胜任，不想呆下去)。每周一下午，主管们与呼叫中心管理者一起讨论决定谁应该有更多的辅导、谁应该被激励表扬、以及谁应该被淘汰，他解释说。

　　在第91天，整个团队与呼叫中心总监一起讨论评估是否他们达成了75%的挽留目标。对于每一位流失的新员工，该团队都要进行反思，Finnegan说，找出员工离开或被辞退的原因，以及整个流程的哪个环节出了问题。

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