1. 为每个人建立归属感

　　多元化和包容性至关重要，但企业还有更多工作需要做。最高层次的伟大就是让每个人能够将最好的自我得以发展，而这需要归属感。与一个组织或一群人建立联系，让你觉得自己可以成为自己，不仅能够在职场中获得更大的参与感和创造力，而且还是一种心理需求。

　　但是这些变化需要时间，而且并不总是线性发展的，克拉克说。“一位客户曾告诉我，你不能只是想快速地获得归属感。你必须要不懈地努力，专注于多元化和营造包容性文化，以便你能够获得归属感，”她说。

　　然而，这也不是一个万能的方法，因此我们需要分享最佳做法以及愿意尝试新事物，这就变得如此重要。“好的方面是，当你致力于企业多元化工作时，你同时也就为包容性工作而努力，反之亦然。它们都是相互关联的，”克拉克说。

　　2. 具有同理心的领导是关键

　　创建归属感文化应该是企业的必要工作，这需要整个高管层来努力和认可。多元化和包容性往往被视为人力资源部门所独有的单一举措。但是要真正使这一情况发生变化，每个领导者都需要在理性和情感上接受归属感价值观，这样他们才能使企业繁荣发展，并积极地为社会做出贡献。

　　“你必须确保领导者有能力自己来完成这一工作，他们自身能够感受到，并能够解释他们为什么对此关心，为什么这一工作很重要，以及为什么这对于他们的下属也至关重要，”克拉克说。

　　在某种程度上，这一过程需要具有同理心，每个人都会记得自己被排挤、被羞辱、说话被打断等类似场景，所以我们可以将这些经历向外延伸，她说。“领导者必须自己感受到这一点，那么他们就可以清楚自己被排挤的感受或让别人感到被排挤的感受。这是一个关键的工作起点，”克拉克说。

　　3. 自上而下的方法是不够的

　　自上而下的方法推动遵从性工作，而不是全身心投入。从高层领导到一线员工，每个人都必须清楚并理解他们在企业文化中的角色。这意味着在整个组织中要明确员工经验和价值观的差异，以便对每个人做出相关的改变，并且知道持续的改变必须以不同方式(自上而下、自下而上和从中间层开始)使组织内的不同人员开始转变。

　　4. 数字上的比例并不会自动创造出包容性

　　招聘目标可能会在数字上促进多元化，但这并不会自动创造出一种包容性文化。领导者往往不同程度地将多元化、包容性和归属感工作集中在员工招聘渠道上，但员工的体验远远超出了一份录用通知函。为了留住和培养顶尖人才，坦诚地和点到点地了解员工的体验，这是至关重要的，并着眼于在日常工作中创造条件促进包容性，并设计一些方法来衡量其效果。

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