例如,张瑞敏在初到海尔(其前身青岛电冰箱总厂)时,发布的第一条管理命令就是:“禁止随地大小便。”在今天看来,这条管理条例有两个含义:
第一,当时的青岛电冰箱总厂已经濒临倒闭,管理制度形同虚设。即使有厕所,员工也不合作,随地大小便都成了普遍现象。
第二,张瑞敏当时尚不懂得人力资源管理。
虽然张瑞敏这条生硬的“人事管理 ”命令背后附加了什么样的惩罚措施,我们已经无从考证。但是,有一点可以肯定:惩罚只能使人们的行为符合最低标准(达不到这个标准就要受惩罚了),而只有奖励才能使人的行为到达最高标准。
一个生活中的现象说明同样的道理:男性小便时总是喜欢四处“扫射”,这是一种人性的流露,因为“扫射”更有快感。但是,这给厕所卫生管理带来极大不便。随着时代的进步,厕所管理也开始由“人事管理”转向“人力资源管理”,于是,很多厕所的墙上就出现了“靠近文明、贴近方便”或“请您靠前一步,免得弄脏了您心爱的裤子和皮鞋”等人性化的温馨提示。然而,这些提示语仍然收效甚微。其中的原因何在?
从人性的角度来讲,靠宣传来制止某种行为的有效性很低,尤其在隐蔽的生理习性方面,成功率几乎为零。一句口号怎能扭转人性?这就是上文中所提及的,只有能给自己带来好处,人们才愿意合作——人们不会因为一句温馨提示而放弃“扫射”的快感。其实,最有效的解决方案是:在小便器中心画一只苍蝇。男性一定会瞄准苍蝇“射击”,因为“击落”苍蝇的快感胜于漫无目的的“扫射”。这就是人性,只有认识到这一层,才算是真正参透了人性管理。
我们不妨将这一原理称之为“苍蝇效应”。“苍蝇效应”的本质在于:在“人性恶”的管理假设下,员工的“不合作”是一种基本状态。对待“不合作”的员工,仅靠严刑峻法是不够的,受到企业惩罚的员工一定会想方设法报复企业——你给员工什么,员工就会给你什么。
因此,面对“不合作”的员工,不要采取任何妄图劝善惩恶扭转人性的方式,而是要“控制事”,让它来“适应人”。正如上文所说,人事管理与人力资源管理的最大差别在于:前者是通过控制人来做事,后者是通过调整事来适应人。
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