霍氏认为,美国是个人主义最高的国家,因此美国的领导理论以领导者追求个人利益为基点,然而美国的领导理论并不适用于第三世界各国,因为这些国家属集体主义社会,职工关心群体,希望从群体中得到保障,并且愿意以对群体的忠诚为酬报,而“接受权力差距的程度”直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高,因此人民通常没有参与管理的要求,而美国接受权力差距的程度处于中间状态,因此企业中存在参与管理,但有一定限度。其次,对企业组织结构影响最大的因素,是“接受权力差距的程度”和“防止不肯定性的程度”。

　　这是因为组织的主要功能,就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国“接受权力差距的程度”较大,又迫切要求防止不肯定性,因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。原西德虽有较强的防止不肯定性的心理,但接受权力差距的程度较小,因此注重规章制度。美国、荷兰、瑞士等国接受权力差距的程度处于中间状态,因此在这类国家中是各种组织并存。

　　最后,对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不肯定性的迫切程度”和“男性化与女性化”。对于美国这样个人主义程度很高的国家,激励方法多从个人出发,以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。而对于日本这样集体主义较高的国家,激励就需要着眼于个人与集体的关系,过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”,所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向“男性化”,但“防止不肯定性”的心理较强,因此分配一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国的价值观倾向于“女性化”,防止不肯定性的心理又较强,因此应以维护良好的人际关系作为激励因素。

　　过大量研究,霍夫斯坦特得出了这样的结论:管理不是处理具体的东西,而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的,因此企业文化渗透于管理和组织的全过程他还指出,现代管理产生于美国,二战后的所有管理文献几乎都由美国主宰,但美国有其独特的文化,它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。
 

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