这任务听上去很容易，但实际操作起来却并不好做。因为企业培训网发现索取者们有一个共性：他们非常擅长阿谀逢迎、溜须拍马。
“索取者们在和有权势的人打交道的时候是十分虚伪的。”格兰特说，“在领导面前，他们会假装自己很在意他人，假装自己与每个人都相处融洽;但当他们和同事在一起的时候，这些家伙就原形毕露了。”
从这个角度看，领导们最难办的部分就是如何鉴别索取者、给予者和平衡者。
因此，若要建立以信任为基础的企业文化，企业家们必须超脱自己的个人感受，以企业整体的利益为重。这对于那些已经感觉到自己的团队缺乏互信精神的企业家们来说尤为重要。
1.应用360度全方位反馈方案，但务必慎重
为了遏制索取者们欺上瞒下的行为所带来的不良影响，使用360度全方位反馈方案是明智的。
所谓360度全方位反馈方案，指的是在评估一名员工的表现时，不仅要询问其直属领导对其的评价，同样也要询问被评估人的同事和其下属的反馈意见。不过需要指出的是，这种反馈方案在使用时务须谨慎，因为稍有不慎就可能带来很多不必要的麻烦。
比如，为了在评估中击败他人，有人会选择蓄意诋毁他人，最后带来的是勾心斗角的团队内讧;再比如，有的人为了获得好的评估，就刻意在人前扮演“老好人”，但这显然也是与全方位评估方案的初衷相悖的。
为了避免上述情况发生，管理者最好把全方位反馈方案的使用场景限制在一些特定的领域，不要过分依赖它。
但其实，更好的计划应该是将360度评估法并入到一个涵盖多元评判尺度的绩效管理系统，这样做得出的结论才是全面而理性的。
2.鼓励“类利他者型奉献”
除了工作环境所造成的影响，决定一个给予者是成败与否的另一要素在于他是什么类型的给予者。
格兰特将给予者分成两种类型：纯粹利他型给予者和类利他者型给予者。前者顾名思义，就是纯粹利他，不求利己;而后者则希望在利他的同时也能利己，也就是说，他们所追求的是双赢原则。
当选择这种行事法则的时候，他们不仅能在利己的同时给团队带来收益，同时也能在双赢的关系中收获不菲的人脉资源，而这显然有利于他们在职场阶梯中爬得更高、更快。
3.引导给予者们为事业而战，而非为自己而战
格兰特的研究显示，很多给予者在为自己工作时，工作积极性并不算高。但一旦他们觉得自己的工作具有了超越自身以外的更大意义时，他们就会更加勤勉而坚韧的投入到工作之中。因此，若想激发给予者们的潜力，你就需要为他们提供一些除“为自己而战”之外的工作理由。比如“为家人而战”、“为同事而战”、“为客户而战”，或者是为公司的某个宏大目标而战。
4.换位思考比同理心更重要
给予者们另一个显著特征是，他们常常会把自己代入到他人的情感体验之中。这当然是个值得尊重的性格特质，而且确实也有利于双方交流。但不可否认的是，在商业情景下，这个特征需要被重新审视。
如果一个人过分关注别人的所思所想，那么他自己的判断力就会出现偏差。因此，在很多情境下，换位思考比同理心更有用。您需要用理性去理解他人的思维方式，而不是刻意去感受他人的感受。一句话，用感觉替代思考并不明智。
5.赶走索取者
作为领导者，你需要清晰的表达出你不欢迎索取者的决心。要敢于去批评那些“索取型”的行为，并且鼓励你的属下团队也这样做。不过有一个规则需要明确：对事不对人。只有这样，被你批评的员工才会愿意去接受批评并努力改变自己。
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