人力资源管理师对内是深入了解公司的业务模式和文化的积极推动者，也是熟知岗位的要求，组织内的设置，以及岗位人员情况的管理者；对外是了解行业内高端人才及变动情况，挖掘人才的关键人物。
　　
    但是在很多小微企业里，人力资源部单独存在的意义并不大，正如一位投资公司合伙人形容得那样：在我们这样的投资公司里，基本上是不需要正式的人力资源部的，主要是通过服务外包公司合作完成。

    这些小公司要的不是庞大的人力资源团队，而是人才寻访及法律方面的服务。一位友人从国内到美国担任北美区总经理，刚到任就有个官司在等着他，是关于员工关系的。所以，他的有关人力资源的服务居然来自于法律方面。

    可是公司是由人组成的，也需要人来管人，所以当公司达到一定规模后就会有很多的问题出现。例如用什么样的招聘系统、培训系统，等等。

    初创公司的CEO也需要身边的人在管理方面时不时的提醒，尤其在如何和董事会合作和高管团队的建设方面要出力。可惜很多的初创公司在这个阶段没有办法接触到有经验、有胆识的人力资源管理师负责人，所以投资方会帮助物色人选。

    二十几年的职业生涯让我体会到一点，不要假设辉煌会永远继续，你要不断证明你存在的真正价值。

    记得我刚加入诺华制药时，面试我的总裁给我留下了深刻的印象：他说曾经通过市场和销售以及医学推动业务发展，他希望可以和人力资源管理师合作，通过人才去推动业务。

    在诺华我参加了几乎所有新产品的上市会，而且参加上市前及上市后的会议，会读业务的报告，这样你才真正了解竞争对手(主要目标是人才)，公司业务甚至到城市和产品层面的信息，人才寻访和人才管理就落到了实处。

    所以，无论什么类型的公司、处于何种业务发展阶段，人力资源管理师都要做到有所作为，为业务真正增色，才是长久的价值体现。

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