从事人力资源管理工作十七年，一直参与制造型企业基层人力资源管理工作，少到三四百人的企业，大到二三万人的企业，每年参与处理的劳资纠纷不计其数，访谈离职员工更是数不胜数。特别是现在，中国劳动力需求出现前所未有的困境，中基层人才短缺已呈常态，如何招聘与留人，已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候，员工看重的是生活、工作的环境与氛围，特别是与上级、同事之间的融洽度。

　　作为人力资源管理者，我们经常会讲到www.ceopx.cn三个匹配——人岗匹配、人企匹配、人与企业发展匹配。认为只要做到这三点就能选好人，用好人。实际上并非如此，有时候员工的去留还取决于基层管理者。如果班组长在管理工作中加入较多的主观意识，不能做到就事论事，公平对待，势必造成团队成员离心离德。因此员工关系管理的成败，与基层管理者的管理行为与方法有着直接关系。

　　对于制造企业来说，很多时候基层的管理者都是从一线直接提拔上来的，会以被管理时的模式继续进行管理，但你会发现以90后为主力军的员工队伍发生了巨大的变化，更追求个性的张扬，另类、叛逆，管理沟通的不顺畅，思维不对称，方式不对症，容易形成管理的剪刀叉，造成企业员工流失别严重，劳资纠纷层出不穷，***时有发生。对不同的员工运用不同的管理方法，才能收到良好的效果，才能有效地调动员工积极性。作为管理者要想经营好自己的团队，就必须先让自己改变，这也就是经常提到的一点：管理者自身管理行为变革。作为班组长要时刻意识到自己是一名管理者，应与企业的步调和利益保持一致，站在管理者的高度思考问题、处理事情，切实履行自己的管理职责。正如已故管理大师彼得·德鲁克在《管理哲学的改变》一书中提到的“管理有效性的关键，不在于有效地 ”管理别人“，而在于有效地”管理自己“。那么作为一个基层班组长管理者来说，从哪些方面入手才能做好基层员工关系管理呢？ 我觉得重要的应该是做好三个方面的工作：诚信、沟通、激励。

　　诚信。作为一个管理者最基本的要素，很多时候，我们的管理者会空口许诺，冠冕堂皇、美其名曰为展示愿景，其实就是画大饼、讲空话，空口许诺不兑现，这是最要不得的。作为一个管理者如果缺乏诚信，员工也就丧失了对其的信任。以后即使力求兑现，员工也会持怀疑态度，放任自己说谎话，编大话，在工作中做假。这时在发生利益冲突在时候，员工会首先考虑自身利益是否受到影响，在员工个人利益方面会讨价还价、斤斤计较。同样在发生员工***时，作为管理者因多次失信于人，即使做出任何承诺员工也不会相信，更何谈团队组织中的权力与威信，所以诚信是一种双向契约，这种契约首先取决于管理者是否对员工讲诚信，企业的目标最终是通过员工去具体实施和实现，而班组长在其中起着承上启下、穿针引线的作用。只有让员工切身感受到诚信的力量，才会信任管理者、信任企业，即使企业出现困难，员工也会舍小家顾大局，与企业共渡难关。企业取得良好经营业绩时，员工与企业共享经营成果，这样才能形成良好的企业信任。

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