1. 战略不清，航向不明，HR聚力而难为

　　人力资源开发与管理必须从公司战略出发，以战略为指导。部分中小企业没有清晰的战略目标，或没有形成战略目标，或形成了战略目标但仅有少部分人知道。经营及管理团队在无清晰战略目标指引时，就像大海里迷失航向的航船一样，无法凝聚人心而乘风破浪。人力资源工作更是聚力而难有成效。

　　2. 投入不足，后续乏力

　　中小企业资金积累，是一个漫长的过程，企业主往往是精通其中某一方面业务的人，但未必熟悉企业的整体管理。部分企业主自己的学习意愿不够，同时也不愿高价引进人才，亦不愿把钱花在自我学习、人才培养和员工培训上，错失很多发展的机会。人才培养和员工培训工作往往处于“说起来重要，忙起来次要，花钱时不要，出问题时又认为有必要”的情形下。

　　3. 水平不高，顾此失彼，穷于应付

　　人力资源工作重点是做人的工作，许多中小企业招聘刚从学校出来或涉世不深的人做人力资源工作。这些人大部分在解决复杂的人事问题时会力不从心，大量的工作依旧由中小企业主来担当，顾此而失彼。因此，专业的人做专业的事，才能提高工作成效。

　　4. 基础不牢，地动山摇

　　有些中小企业连最基本的人事工作规范都没有建立，如：人员基础信息、员工入离职、异动程序、劳动合同、考勤管理等。基础工作不仅没为人力资源其他模块带来帮助，甚至带来负面的作用。

　　5. 不成体系，碎片化地开展工作

　　没有清晰的战略规划，或在发展前景不明朗的情况下，人力资源管理工作走一步、看一步。

　　急缺人员时随意录取、随定工资。闲暇时，找原因、找借口降工资或开除员工，致使员工离心离德。绩效考核背离了共同成长的初衷，硬生生地使用考核工具开展考核工作，产生背道而驰的负作用。

　　6. 人才流失严重，员工变动频繁

　　人力资源与发展战略不匹配、企业经营不稳定、管理制度不建全、人员任用不当、薪资福利和考核机制没有激励性、员工的职业生涯规划滞后、没有良好的企业文化等，这些原因均造成员工流动频繁。

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