在企业管理范畴，运用一些简单的人均效率统计，本来是为了让管理者们比较容易地找到没有效率的环节，以减少浪费。

　　人力资源管理者们能够意识到数字的重要性，并积极尝试运用数字衡量和总结人力资源管理的绩效，比起以前被贴上“消耗部门”的标签,任“盈利部门”轻视，确是一种进步。但如果人力资源管理部门过于热衷于用数字和经济学的符号表达价值，就有舍本逐末的危险。

　　与其他资源相比，人力资源管理的特殊之处可能恰恰在于其不可完全数字化的那些方面：对人性、组织和社会的敏感、理解和把握。

　　我们不仅要关注人口和人力，而且要关注人心和人文。人力资源工作的价值，在于合理地组织、管理和引导员工从经济、文化和社会关系各个方面为企业和社会创造价值。

　　人力资源管理者的眼界和触角是应该收放自如的，小到测量和感悟个体员工的人格特质、理念习性，大到了解和评估国家层面的政经风云，这种从个体到团队、到企业、到行业、到地区，甚至到国家的多层次的全面思维，是“极品”人力资源管理者的特质。

　　在实践中，如果只是热衷于“用数字说话”，只盯着人均产出或其他精心打造的HR指标，甚至完全依照这些指标来制定人力资源政策，那么，人力资源管理者就把自己变成了一个只关心鸡蛋产量的养鸡工人。

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