首先我们来说一下，我们常用到的一些数据分析工具和思路：
一、PEST分析法：
political政治、economic经济、social社会、technological技术;
拿到一个数据以后，可以从这四个方面去考量。
二、5W2H分析法：
where、when、who、why、what、how、how much。不解释了;
三、逻辑树分析法：
类似于思维导图，强调穷尽;
四、4P营销理论：
price价格、place地方、product产品、promotion推广;
五、人性认知行为理论：
认知、熟悉、试用、使用、忠诚;
六、常用网络数据工具：
百度指数、淘宝指数、艾瑞咨询、易观智库、CNNIC、比达咨询。
七、数据分析主要维度：
对比分析法、分组分析法、交叉分析法、结构分析法、漏斗图分析法、综合评价分析法、因素分析法、矩阵关联分析法。
接着我们来说一下人力资源数据分析中，很重要却很少人重视的公式。
公式将会从四个方面展开，分别是：成本、时间、数量、质量。
成本篇
人工总成本=员工人工成本+办公室设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用等强制费用+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用;
内部招聘成本=(内部广告成本+内部推荐奖金+内部重新安置与规划成本+管理时间和差旅成本)/内部雇佣人数;
外部招聘成本=(外部广告成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+管理时间和差旅成本)/外部聘用人数;
面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量;
注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量;面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量;
培训成本=(讲师成本+培训设施租用+学员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用)/学员总数;
注：每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数;相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。
时间篇
职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期;
新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期;
平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数;
现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数;
离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数;
缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)
注：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率较高背后的真正原因。
数量篇
发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量;
面试职位率=面试数量/收到的申请数;
员工雇佣率=雇用人数/收到的申请数;
推荐通过率=推荐人数/雇用人数等，
岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量;
培训通过率=培训考核通过人数/实际培训总人数
超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数
注：如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。
全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量。
注：这一数据可以按照管理人员和非管理人员分娄统计，作为薪酬制定的参考依据。
员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量。
注：这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。
质量篇
招聘质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/全体新员工数量;
培训质量=培训后的知识水平/培训前的知识水平;
注：可自我定权重系数或根据考核结果来确定。
技能(行为)改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能)/培训前的技能水平;
态度改变=培训后的态度/培训前的态度;
绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级;
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数;
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数。
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