在强调客户需求和人力资本价值的思维导向下，组织内部HR的价值创造依托于人才的跨界组合，新的职业也应运而生。HR三支柱给人力资源管理带来的一个启示是，未来人力资源管理领域会产生三个重要的职业，第一是人力资源总架构师，第二是人力资源产品经理，第三是人力资源大客户经理。

　　1. 人力资源总架构师

　　人力资源总架构师是对人力资源组织模式、技术、HR能力进行整体架构，从而推动人力资源变革、升级和价值创造的高端人才。以组织模式为例，当组织准备进行HR三支柱变革，需要搞清这样几个大问题，人力资源管理的战略价值如何选择、业务价值如何选择，以及平台价值如何选择。需要有一个人、一个团队能够清晰地回答上述问题，这个人就是人力资源总架构师及架构团队。

　　图1 人力资源总架构师模型

　　组织对于人力资源总架构师的胜任素质要求也是很高的(见图1)，他能将云、大数据与人工智能、移动化等技术新趋势迁移到人力资源管理，对组织的相关利益者之间的关系有清晰的认知，能够与相关利益者进行目标设定，找到现实-目标的差距，并能驾轻就熟地进行跨部门的资源整合与统筹落实。

　　还能对HR能力如交付能力、咨询能力、商业能力等提出踏准时代节拍的新要求。总之，人力资源总架构师要以人力资源组织模式升级为基础，牵引技术和HR能力升级，技术与HR能力的升级反过来丰富和升华了组织模式的价值。

　　2. 人力资源产品经理

　　随着90后、95后进入职场，他们崇尚自由，富有情怀，有直截了当的价值观念，也有非同凡响的创新理念，追求自我价值的实现，对个人的职业忠诚。“世界那么大，我想去看看”这样的裸辞现象，在企业中频繁上演。作为员工后盾的HR，想尽办法，提升员工的工作体验，并催生了“员工体验官”之类的职业，如AirB&B设立了员工体验全球负责人(Global Head of Employee Experience)，和员工体验部，谷歌、亚马逊等公司也开始关注员工体验。

　　然而员工体验官对于HR服务的“客户”界定过于泛化，一般员工是客户，高层管理者也是员工，假设你身在HR三支柱中的SDC工作，与你有项目合作的另外两个支柱COE和HRBP的同事也是客户，这些客户的需求难道没有区别吗?此外，员工体验主要以项目形式优化员工日常工作的体验，项目到期就结束，缺乏持续性。

　　HR三支柱的SDC实践给我们的启示是，要设立“人力资源产品经理”这个岗位。首先岗位要求人力资源产品经理面向两类对象，一类是人力资源产品的体验者——用户，包括使用人力资源产品的员工和管理者。一类是人力资源内部客户，包括COE、HRBP、SDC等，都属于内部客户。这样划分的依据是企业中这两类人群的需求不同。

　　人力资源产品经理要想满足用户的需求，则要提升产品意识、设计思维，想尽办法打造人力资源精品产品，为用户创造价值，创造惊喜。要想满足人力资源内部客户的需求，核心是要与之达成共识。

　　其次，人力资源产品经理重视将项目式的服务产品化，项目到期就结束，而产品会按周期持续循环，迭代优化。人力资源产品经理将重心从优化日常工作，转向打磨人力资源产品，为用户、客户迭代出有价值的人力资源精品产品。

　　3. 人力资源大客户经理(SBP)

　　人力资源客户经理是面向事业群的人力资源通才，也是我们通常说的HRBP。HRBP深入的企业各个区域、各个业务领域、各个分子公司，一定有一些实力强、规模大、内部地位高、管理更规范的区域、事业群或分子公司。这时需要对一些HRBP部门升级成人力资源大客户部，设立人力资源大客户经理(Strategic Business Partner，以下简称SBP)。人力资源部对SBP有更高的要求。

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