1.战略执行的一致性要求 VS 战略漂移

　　许多企业高层管理者都非常热衷于企业战略和商业模式的创新，但是，精妙的战略和商业模式讲得再漂亮，也必须得到有效执行才有用，光是执行也不够，还要没有偏差或“脱轨”。于是，近些年来，企业和媒体都在大声疾呼“战略执行力”，要求“执行不走样”。

　　但是，我们看到更多的却往往是“战略漂移”的现象：企业的战略“车头”已经转向，但是企业执行的“车尾”却没能迅速跟上，结果就是“甩尾”，甚至是战略“车头”被企业执行“车尾”带离了正确的轨道。

　　而造成战略漂移现象的原因主要有两种：外界不可知因素的干扰和人力资源因素。更为常见的是人力资源因素无法支撑企业的战略转型。

　　2.建立核心人才队伍的紧迫性 VS 人才队伍的“雇佣军”行为

　　企业成功越来越依赖核心人才队伍的建设，并且在核心人才队伍建设方面投入大量的资源。但是，核心人才队伍却更像是“雇佣军”：为利益而来，为利益而去，组织忠诚度低。

　　3.企业发展环境面临“拐点” VS 人力资源管理系统低水平惯性复制

　　近两三年来，大多数企业都已经清晰地感受到了发展环境的巨大变化，原来支撑企业成功的经营模式已经难以为继，企业发展环境变革迫切要求企业人力资源管理系统进行理念和方法上的系统变革。但是，许多企业家和高层管理者却不得不面对人力资源管理系统低水平的惯性复制。

　　几乎所有的企业都要面对三个重要的市场：产品/服务市场，劳动力市场，资本市场。要分析和解决以上这些问题，我们除了要关注政治/政策环境、产品/服务市场和资本市场等因素之外，更应该重点分析对企业人力资源管理影响更为直接的劳动力市场的变化，而大多数企业在经营管理过程中对劳动力市场及其影响的重要性缺乏应有的认识。

　　总以为通过企业内部管理措施能够解决所有重要的组织问题，但却往往无功而返。因为目前劳动力市场环境的变化所产生的问题已经超越了单个企业可以解决的范畴。我们必须更系统地认识劳动力市场的变化特征及其产生的挑战，才可能更好地寻到问题的解决方案。

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