01 总想招跟自己相似的人，忽视人才多样性

　　很久以来，HR在招聘的时候都过于看重“文化契合”这个点了。HR总想着招一个认同公司价值观，甚至认同自己价值观的候选人。现在还带着这样的招聘观念，你很危险呦!

　　因为，抱着这种观念招人的结果，就是你的员工千篇一律，毫无个性。有句话怎么说的来着，一方水土养一方人，物以类聚人以群分——他们很可能来自同一个地方，毕业于同一所学校，或者有着太相似的教育背景。这样的团队看似和谐，实则陷入了思路单一、缺乏活力的隐患。

　　潘多拉公司意识到这一点，于是他们招人时开始转变思路。他们不再关注候选人与公司文化的契合程度，而是看重他们能否提出新的想法，为公司文化带来创新和变革。

　　美国Zillow房产公司的CEO曾写过一篇文章《如果他们和你一样，就别录用了》，表达了同样的观点。不是说HR不考虑应聘者与公司的文化适应性，而是说这不能成为唯一的考量——应该带着更包容的心态，接纳更多样化、更有创新潜力的员工进入公司。

　　02 要求应聘者提交介绍信——简直是浪费时间

　　耿直的HR们，上一次你从介绍信里得到一个诚恳真实的答案是什么时候了?

　　估计从来没有过吧!可惜你耿直，来应聘的人可不是这样。其实也情有可原：人们总想把自己最好的一面展现给面试官，而会弱化甚至隐藏自己不好的一面。所以他们的介绍信，通常都是把自己夸得天花乱坠。

　　Red Pill Talent公司的创始人内桑森说到，“大多数的介绍信是无用的，面试官也不会凭这做决定。”与其浪费时间在查看一堆堆介绍信上，HR还不如做点背景调查，或者与应聘者进行更多面对面的交流，这都比一封华丽的介绍信更能检验候选人的真实能力。

　　03 传统面试，其实面不出应聘者的真实能力

　　传统的面试曾经是HR们招募人才最重要的方式，但不代表现在也是。谷歌前HR高管拉斯洛早在2013年就做过一次调查，来证明传统面试已经完全过时了。

　　“我们调查了数万次面试，发现员工的面试表现和随后在工作中的表现，没有一毛钱的关系!”

　　最近纽约时报也发表了一篇文章——《彻底无用的工作面试》，然而多数HR还是依赖于这种形式。

　　或许HR们也感受到了工作面试其实并不实用，但是又找不到可以替代的招聘方法。其实不必太拘泥于传统的模式，有时候一场篮球赛就能暴露一个人的性格，一次危机模拟就能考察一个人的应变能力，一次喝咖啡就能判断一个人的情商。只要你想走出传统面试的束缚，就能发现很多更轻松、更有效的招人之道。

　　一口气吃不成胖子，我并不建议彻底摒弃传统面试;但HR必须学着做出改变，减掉那些程式化、模式化的部分，加入更多灵活性、高效性的元素——5年之后，你肯定觉得自己和别人面对面一问一答的样子，简直傻爆了。

　　04 别总喊企业目标的口号了，90后根本不在乎

　　90后求职大军来势汹汹，HR们也心知肚明——90后将成为公司员工的中坚力量。所以HR必须考虑，怎样才能戳到90后优秀人才的痛点，把他们招进来呢?

　　以前，人们爱提“目标导向”，爱喊口号，爱用梦想鸡汤温暖员工。然而时代在变，90后可不吃这一套。成长在这个经济迅速发展、文化价值多元的时代，他们更关注公司文化和价值观，以及你能给我提供怎样的福利和待遇。

　　所以，别总喊企业目标的口号了，也别再问“你的梦想是什么”。塑造好公司的文化，设计好合理的待遇，才能吸引90后递上他们的简历。

　　05 招聘时塑造了过于严肃、呆板的雇主形象

　　对于招聘来说，塑造良好的雇主形象很重要。但是HR千万不要有什么误解，你费尽心思打造了一个井然有序、完美无瑕的雇主形象，却让人觉得不够真实、缺乏人情。

　　Cisco公司不久之前发布了一条招聘信息，是这样写的：热招岗位——Cisco正在招募硅谷工程师。请加入我们的团队。

　　我想，他们惜字如金，用词规整，是想表现得既专业又高冷。但是，一点都没有个性，一点都没有人情味，一点都没有吸引力。这样的公司让人觉得居高临下，冷冰冰得让人望而生畏。

　　后来，他们改变了策略。Cisco放手让自己的雇员在社交品台上发布信息，宣传雇主品牌，吸引人才。那些接地气的文案，生动可爱的照片，一下子让公司形象变得真实、有趣、平易近人。在6个月内，公司的推特粉丝上涨了400%!

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