做为企业管理者，即使不是人力资源经理，总经理还是部门主管，都有必要了解人力资源增值的逻辑。为讲清楚企业人力资源增值与贬值的逻辑，我们提出了一个「医药企业人力资源价值变化演绎模型」。

　　这个模型是企业运营管理优化项目的重要工具之一，也是企业战略、组织、营销、运营管理、企业文化等咨询诊断利器。模型的两侧表达了人力资源贬值与增值的通道，当员工对企业“信赖”时，人力资源价值的指针便指向增值的通道;当员工对企业的认知趋向“冲突”时，人力资源价值通道的指针便指向贬值。

　　基本框架很多企业留人的方法集中在这个金字塔的上三个模块中的某个环节上，比如商业模式模块中的“利益分配策略”、中长期激励机制模块的“股权激励”“晋升通道”、和战术模块中的“培训”等环节，这是碎片化的，缺乏总成系统的认知和体系上的保障。

　　企业文化和发展逻辑是为了融合员工的灵魂推动更多的人，与核心团队拥有共同的目标信仰，就需要建立明确的企业文化导向和足以支撑信仰的发展逻辑。用文化和逻辑激发员工潜意识中的“伟大”基因，从而实现持久推动的“核能源”。

　　因为自己对产品与服务价值的高度认同，才向社会向他人推导施行”，是建立事业自信的基础; “在做事造物的专业性方面追求至精至微、精益求精”，则团队慢慢会向精致和精品发展。企业文化和发展逻辑不仅体现在文化认知和理论认知上，还包括道路认知和实证过程管理。一旦企业建立了与员工信仰相一致的企业文化和发展逻辑，便接近如中国共产党这种打不垮、拆不散的组织了。

　　企业人力资源价值变化演绎模型的各模块当相互协同企业竞争的本质是赢得独立的发展空间，拥有竞争壁垒的企业竞争格局，对员工发展认知是一种激励，对文化与发展逻辑的绩效实证是一种支持。

　　有了独特的技术和竞争壁垒的企业，未必能够赢得市场，其主要问题多是因为商业模式没有打通。看到别的企业这样做成功了，你也采用这个商业模式却不灵，为什么?有商业模式是一回事，商业模式是否打通是另一回事。更多的案例看，并非成功者的商业模式不适合你，而是你没有如成功者那样打通商业模式，用的是皮毛。

　　商业模式打通后，中长期激励就发挥格局和势能的构建价值，因为员工不在仅仅考虑短期回报。中长期激励方式很多，比如股权激励，说起来似乎都懂，但精巧的设计所产生的效果和风险规避，说道很多，需要认真对待。当员工即考虑当下又和企业一样有关注战略脚步时，战术，便不仅仅是为了当期输出绩效的动作了，而会成为发挥启动一系列能源裂变聚变的发动机。五个模块逻辑关系打通，则相互勾兑，环环相生，妙趣横生，员工对企业充分信赖。

　　不论是企业还是员工，想让生存的意义升格为人生使命、社会使命，不是文化宣讲和喊喊口号便可以实现的。优质人力资源氛围的形成，良币驱逐劣币状态的实现，企业人力资源步入升值通道，是需要科学逻辑和必要道法的。

　　进入到这样的升值通道，便是一群有信仰的医药人干一件伟大的事业，政策环境变化不论怎样的剧烈都不怕，反而，越是环境变化，可能越对这样的企业有利。反之，哪怕一个环节出现问题，也会诱发“冲突”，让企业滑入人力资源贬值通道。

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