中国企业联合会等单位就国有企业改革的有关问题对全国1235位国有企业经营者进行了一次调查，82.64%的经营者认爲激励和约束机制不足是影响企业经营者发挥作用的主要因素。1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励约束机制的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，认爲有效的仅爲29.3%，认爲不大有效的占47.9%，认爲无效的占29.65%.上海荣正投资谘询有限公司完成的以上市公司董事长、总经理和董事会秘书爲物件的中国上市公司经营者持股专题调查(2000年度)中，可以看出目前我国多数上市公司高层不满意现行薪酬制度。调查报告说，接受调查的上市公司中，59%认爲现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，35%认爲目前还可以，但以後不好说，很自信的认爲公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%.
某上市公司对中层管理干部问卷调查显示，49.1%的干部认爲现行的激励方式无效，42.3%的人认爲不大有效，认爲有效的只有15个人。
北京市社科院、华夏证券公司、北京证券公司和北京中关村高新技术企业协会最近对北京市中关村园区500馀家高新技术企业进行了问卷调查和访谈研究。企业高级经营管理者认爲能对其産生最大激励的是：成就感，占样本总数的48.18%;经济待遇，占31.82%;政治地位，占6.36%;社会责任，占5.92%;兴趣爱好，占5.45%.企业高级经营管理者最爲关注的报酬方式爲：股权奖励(包括人股权证)，占样本总数的43.64%;高额固定工资加浮动工资，占35%;高额浮动工资，占7.27%;高水准福利待遇，占4.55%毛;高额固定工资，占4.09%.
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理 最爲关键的问题是"如何充分有效地启动人力资源".因爲在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
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