人才管理是一个整合的人才发展体系，在以往人力资源 管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，员工的各类信息分散在各个模块，而且存在于不同的载体，有纸质材料，有电子版材料，有存在于测评工具/平台的评估结果，有存在于EHR软件薪酬信息，如此分散的信息如何能够互通，如何实现不同评价结果的横纵向对比，难度可想而知。而人才管理思想的出现，将改变这一切，其核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，涵盖聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留六个人力资源模块，整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，如此一来，可以为企业人才选用育留提供全面科学依据，同时实现企业连续的人才供应，真正实现企业的人才战略支撑企业战略 ，达到人才成为企业核心竞争力的目标。

　　人才管理的基础是对“人才”的定义。只有找到了企业需要的人才，才能实现对人才的管理、培养、发展。人才管理对人才的定义不同于以往时期对人才的定义“有才能的人就是人才”。2007年英国特许人事发展协会(CIPD)在调查报告中提出对于“人才”的定义应该充分考虑以下特征：在特定的组织框架下;与行业类型和行业特点密切相关;动态的，很可能随着组织变化而变化。可见，人才管理时代更强调人才与企业的适配性。

　　并且，人才管理时代更强调了对于企业内部员工的区别培养。而今，给与不同类别员工的关注和发展机会。将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来最直接贡献的人才是多数企业所认同的，在未来这一理念也将继续被认可。同时，人才管理时代也更关注对于后备力量的培养。

　　不管是有关人才的那一项工作，人才管理时代更要求HR能够清晰的界定出哪些是企业所需要的人才，哪些是企业重点培养的人才，所以，对人进行有效的评估将成为这一形势下HR极其重要的挑战。

　　可以说，人才管理的终极结果是连续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。由此可见，人才的选用预留已经不再是单一的用人方关注的重点，已成为人和企业的互动中寻求发展，“人才管理”这个概念应运而生。

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