此外，虽然人才管理与传统的人力资源规划职能非常相似，但两者之间主要存在以下两个方面的重要差异。
第一，狭义的人力资源规划的目的在于根据组织未来的劳动力供求差距来制定各种方案，从而保证组织获得未来发展所必需的各种人力资源。因此，传统的人力资源规划重心在于人才的招募或获取，对人才的保留却重视不够。事实上，很多组织在雇用有价值和潜力的员工方面做了大量的投资，但却很少思考如何留住他们以及如何让他们把价值转化出来。人才管理恰恰是试图通过借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精益生产等的一些基本原则，将各种人力资源管理职能之间的壁垒彻底打破，实现整个人力资源管理流程的无缝链接，以确保组织通过吸引、保留并有效使用各类人才来实现组织战略的意图。因此，人才管理是一种更具整体性和延伸性的人力资源规划，其目的在于通过综合运用各种人力资源干预手段来强化组织能力，同时推动组织战略经营重点的达成。
第二，传统的人力资源规划职能在进入21世纪以来遇到越来越大的挑战，很难适应组织的需要。过去那种相对稳定的人力资源规划环境已经变成有风险的、不确定的，而组织未来的劳动力需求和供给也都变得很不稳定，这样，企业就不能再指望基于复杂的统计模型来推断组织未来的人力资源供求状况，相反，企业必须具备在不确定的环境中管理员工队伍的能力。人才管理与传统人力资源规划的一个显著区别恰在于此，它不是基于确定性环境来做工程式设计，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对外部环境变化做出更为快速的反应。
需要指出的是，在实践中，新的人才管理信息系统是推动人才管理运动的主要力量之一。这种信息系统能够把与人才管理有关的各种系统组件，比如招募系统、学习管理系统、继任计划系统、绩效管理系统以及薪酬系统等，以组织的战略目标为中心整合在一起，从而使存储于这些组件中的数据能够实现无缝对接和及时更新。
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