学术界和实践界对于OD的定义有很多，在我的话语体系里，OD是通过作用于组织模式(包括商业模式、业务流程、组织结构、岗位系统四个维度)，来影响到企业的组织能力、人力资源效能和经营结果的。这意味着，OD们的任务更加艰巨，地位更加突出，影响更加巨大，甚至，他们采用的工具，也已经远远区别于传统的HR。
在我接触的OD中，表现卓越的都是“杂家”——懂财务、懂生意、懂业务、懂人力、懂数据……他们不会纠结于自己是不是做了HR的事(自己还是不是HR)，而更关心自己是不是做了推动经营的事。当然，能够达到这类要求的，基本就是凤毛麟角了。事实上，我讲授的《数据驱动人力资源效能提升》和《让HR推动经营：像CEO一样思考》不就是为了教好HR们如何做OD吗?(公开课预订请点击文末『阅读原文』或直接致电4006962298)
正是由于这种趋势，行业内会出现OD和普通HR的天然鸿沟，OD们被冠以超级HR的名头，价格被越炒越贵。
从2016年至2017年的时间内，我接触到3例用千万年薪来聘任HR的案例，最高的一个职位给了CHO，最低的一个职位给了HRD。一个并非决策层的HRD居然会花费1000万年薪?这可是相当于不少公司一年的纯利呀!市场不可谓不疯狂。
不仅是大型企业，连成长期的企业也对于OD具有强烈需求。在我创立的胜宴私董会里，有在各个行业重度垂直领域领先的几十名企业家，好几次的现场活动后，私董伙伴们都建议当期的“问题所有者”找一个优秀的HRD。在他们看来，很多的问题都堵在人力资源管理上了。但当他们下决心招人时，却发现自己的出价和市场的反馈相去甚远。明明都给出了市场的高位价，但过来应聘的人却丝毫没有打动自己的本事，这究竟是怎么回事?难道是招聘不够给力?
私董伙伴们过来询问我，我听了情况后笑道：“你们这哪是要招HRD，你们是要招OD呀。这本来就是两个不同价格的市场。”这里要说明的是，我并不是说HRD的能力较弱，而是说大量传统HRD太过“套路”的工作模式，可能不太适应这类企业的需要。换到OD的市场，他们的价格可能更处于高位，但这样的决策可能是划算的。果不其然，一个原来出价50万招HRD的企业，最终用80多万才招到了基本合适的人才(当前依然在磨合中)。
另一个例子可能更能生动地说明问题。2017年，我写出了一本新书《释放潜能：平台型组织的进化路线图》，谈的是企业转型平台型组织的理念、趋势和方法论。老板们看了这本书后颇为激动，对我描述的那种“释放个人和组织潜能，让人人都是自己的CEO”的状态充满向往。但当他们将这本书的内容与自己的HR分享时，却遭遇了两种反馈：一类比较多，直呼听不懂，玩法太颠覆，和过去不一样。更有甚者，还私下嘲笑老板“异想天开”。另一类是极少数，如饥似渴地阅读，并与老板一起商量改革的可能性。前者就是HR，眼中是套路和传统;后者就是OD，眼中是生意和机会。
未来，人力资源管理领域将是OD的时代，那些敢于不断颠覆自己，往自己身上加载更多“技能包”的HR才会迎来这个光明的未来。
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