有人曾经和笔者探讨一个这样的问题:“如果同样能力、同样重要的员工分别抱着加薪、职位升迁两种目的提出辞职,你会留下谁?”在笔者认为:这也许就是关于留人的标准的表层诘问。
在笔者的记忆中:记得有一家国内知名大型化妆品企业在一进大门的墙上就撰写着――“事业留人、发展留人、环境留人、待遇留人”的16字企业司训。
同样的能力、同样重要的员工分别以“加薪”和“晋升”为个人目的,进行“胁迫离职 ”。
首先,人才的流动本来是再平常不过的事情了,但是还是非常有必要、有针对性的对于两种不同要求的员工,进行一次认真、充分的深入沟通,以期了解和掌握事情的真实状况;
其次,即便这样,作为企业管理者也很难说是“留谁不留谁”,究其原因,一则,就事论事、动辄以辞职撂挑子相要挟的莽夫作风是不能容许的;二则,二个当事人在性质上都是一样的,都幻想着采用这种非常幼稚的想法以身涉险,都是对企业制度和组织纪律性的公然挑衅,所以都是不能姑息和纵容的。企业建立科学的人才观,必须要注重的是德才兼备,“德行”必须列为甄选人才的第一选项,否则,一味强调才干和能力,价值观冲突必将导致潜在的决裂危机。
再者,面对很多看似光鲜的“诱惑”,很多当事人一时激动而又缺乏社会经验,非但不讲究方式方法,动辄就以辞职为要挟;加之其对于客观环境和现实困难的预估不足或是判断失真,患得患失之间的鲁莽决定往往导致自己深陷进退维谷的尴尬境地!
最后,企业 内部出现的以“加薪”和“晋升”为目的的员工 “胁迫离职 ”事件,企业负责人处理一定要果敢决断,绝不能畏首畏尾、优柔寡断,因为在这个事件的背后,不只是给双方当事人一个交待,更要企业全员都在睁着眼睛在观望,在倾听完员工的离职原因后,如果判定当事人一方假托借口之名进行“胁迫离职”,且自身又不能够巧圆其说,相对应的企业制度和价值分配又无可挑剔,企业领导再考虑流于形式的挽留已经是画蛇添足了。
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