时值旧历岁末、新年岁首，按照惯例：企业 往往需要在深入分析和总结过去一年经营业绩的同时，更需要对于新一财年各项目标预算的制定和讨论;但是，由于管理者角色的差异，作为企业的高阶管理者，除了疲于“应付”和适应这些程序式的工作之外，却每每还要面对企业内部人力资源危机的桎梏考验和风雨洗礼。

　　根据最新的国内权威管理顾问机构的调查资料显示：每逢辞旧迎新之际，往往成了行业人力资源异常流动的高发期和企业人力资本流失的高危期，作为企业的高阶管理者，当面对突如其来的优秀员工 的辞呈时，不仅需要的是沉着、冷静，更需要的是缜密的思考以及巧妙的技巧，除了留人不如留心的操作前提外，还应该明白“某些人”值得你挽留，有的却大可不必如此。如何正确估计形势以做出恰当的处理，避免带来不必要的损失。

　　伴随着一个完整财年的结束，人力资源的危机效应无疑受行业经济蓬勃发展的渗透和影响，大量新设立的企业和新岗位的潸然驱使，成批成熟企业增援计划的利益诱惑，一时间形成了络绎不绝、有市有价的即期市场氛围，外在的表象的确很容易迷离很多当事人的视线，但是优秀员工的跳槽和异常流动，极有可能令企业突然损失一位极其重要的团队成员，而且另觅合适人选又要耗费企业大量的时间和周期。如何有效、安全度过这一“高原反应”周期，这就要求我们企业的各位高阶管理者成员务须正视企业的这一生理危机周期，并时刻保持敏感的状态，不仅要从人性和人情的角度去面对，更要用营销的角度去参悟、理解和运用，以期正确看待和处理员工辞呈申请，就显得格外的重要了。

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