最近见了几个企业家，其中有三个人提到的都是同一个问题，就是他们非常痛恨创业板，他自己就是上市公司，有的还是在创业板上市的，他就是创业板最大的利益既得者。但是他却痛恨创业板。
原因是这样的：企业一上市，大家都暴富了，原来一年是几千万的利润，突然之间大家都变成亿万富翁了，一部分人立刻丧失了事业热情，不再有当年的奋斗和拼搏精神，想回家养老了。另一方面，这个暴富神话使得公司的一些骨干人员按捺不住，蠢蠢欲动想创业。因为他是和老板一起合作干起来的，那他想为什么我不能创业呢?结果呢，都想出去创业。
另外，上市带来了示范效应，同行业前几名的竞争对手都开始准备上市。这些竞争对手就开始挖人，尤其是骨干人员。举个例子，“到我这来，立马给你10%的股权”，这些骨干人员看着自己企业上市后，10% 的股权价值几个亿啊，我到他那去，那就做三个月上市，然后也值几个亿，所以就都想去。你说这老板能不恨这创业板吗?
怎么留住人?教科书里面讲，感情留人，待遇留人，机制留人，平台留人，等等，每一条都有系统的阐述。但面对这个问题的时候，我们忽然发现所有知识失灵了，就是解决不了这个问题。因为感情留人，待遇留人，机制留人，这种方式是一个慢变量，不可能立即就有作用。怎么办?
我给出的一个思路是这样的：把整个公司的理念、体制完全颠覆。原来公司做供研产销，现在把公司平台化，用富裕资本演变成孵化器，谁想创业就到公司平台上来创业。以进为退，以攻为守，全行业人才都到你这创业，你就给他股权，给他品牌和资金。这样一来，竞争对手来你这儿挖人，结果是他的人到你这儿来创业。将来TMT行业真正有前途的公司，一定是平台化公司，一个孵化体公司，不可能是产品型公司。
但是这样的“终极解决方案”是要冒风险的，而且问题是企业家自己能不能升级到驾驭一个平台化公司的境界。
要变成平台化公司，整个人力资源部部门的职能都要彻底改造。什么意思呢?通常来说，一个企业人力资源总监只管自己的员工，但是你要把自己人力资源部的职能改造成整个行业的人力资源部，把全行业的人力资源地毯式地扫描进入你的数据库。比如你做地产，你要把万科、万达、保利的人才都收进你数据库。所以你的人力资源管理理念是什么?这个人才是现在先放在万科、先放在万达工作五年，五年之后再找他，但你随时跟踪全行业的人才的要求和动态，如果能这样的话，留住人这个问题上，整个思维空间都变了。
另外是一个薪酬的竞争力问题。一个企业出价1000万元年薪挖一个华为的人，然后上海的对手出1200万元年薪去竞争，这种事情类似“冤冤相报何时了”。马云针对这个现象说，整个社会、整个行业都搞错了。一个能挣到1000万元年薪的职业经理人，他的人生究竟要什么?是不是增加那200万元年薪?这对他的人生有什么边际贡献?如果是一个普通的职场人士，他能在北京或上海留下来，就很好了。但对那个有1000万元年薪的职场精英，真正缺的是什么?他缺的肯定不是那多出来的200万元，他要的可能是干净清洁的空气，安全的食品保障，天人合一的生活方式这些更高层次的东西。所以将来真正有志向、对事业有信心的企业，对人才的吸引上，一定不是薪酬，而是更深刻的东西。
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