相同岗位职责由具有相同的岗位任职资格的人来履行，结果是否一致?显然不一致，并且这种差异主要来源是个体的主观能动性，或个人的能力和态度。
(1)考核标准化，绩效考核或评估是一个比较过程，包括考核程序和考核内容标准化。相同的岗位职责，可以从不同角度问责或考核。考核就是将人的行为或其结果与职责相关的目标或标准相比，而不是人比人。与职责相关的目标或标准事先确定必然要关注职责的模块功能性、层级性和关联性，否则考核失去意义或价值。
(2)定性与定量平衡，在确定绩效考核的指标和目标时，时常都提到一个smart(具体化、可测量、可实现、可靠的、时限的)原则。绩效考核测量分为两方面，一是结果的测量，现代量度提供了现成的方法，另一方面是行为测量，而现代心理与行为的测量统计学无疑为绩效测量和评估提供了理论基础。同时绩效考核也具有了较为成熟的技术工具。所有这些，最为重要的是职责的目标要求，当过于追求其中的“可测量的”要求时，绩效考核容易偏离了职责的模块功能性的基本特征。
(3)考核的结果运用，考核的结果与奖金、晋升和培训等挂钩起来，如何挂钩、挂钩的幅度有多大，这样的挂钩是否有助实现绩效提升的期待。绩效考核行为结果，期待人们关注绩效实现过程并追求绩效的结果。当员工不能将考核结果归因为可控的内部和外部因素时，考核的结果充其量是绩效公平感的指标，但不具有所期待的激励作用。
绩效考核是绩效管理的关键，绩效考核强调以人管事，以成败或差异论英雄，这种差异哪怕只是一点点。
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