传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制;其次绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。因此，企业培训网分析绩效管理流程的问题，绩效考核只不过是绩效管理其中一个环节的工作。
中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中国企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系。在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接;指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略;上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
在中国，以往一些企业靠正确的决策，抓住市场空隙而获取暴利和快速成长的方法，在今天已经很难行通。现在企业间的竞争是核心能力的竞争，中国企业要想提升自身的核心竞争力，他们认识到核心就在于企业员工能力的培养、提高，对员工业绩进行管理是提高员工能力的一种有效的途径。于是就采取了绩效考核，请来了咨询公司或智囊机构在企业中设立了项目组，不论企业处于何种状态(创业期、成长成熟期或是衰退期)，纷纷导入绩效管理，实施绩效考核，由于生搬硬套和与企业现实与文化的差异以及员工素质的低下而在实施过程中暴露出诸多弊病，很多企业不仅得不偿失，并且为此付出惨重代价。
文章相关课程：
查看简章：清华大学新时代人力资源管理高级研修班简章
电话咨询：13911555994 李老师
本信息由最具权威性的培训网-中国企业培训网(http://www.ceopx.cn) 小编整理编辑发布，本站部分文章内容来源于网络，版权归属原作者所有，如涉及到侵权请告知，电话：010-62761189 ，我们将及时处理删除信息，同时，欢迎您加入企业培训网微信公众平台:www-ceopx-cn，移动互联时代可以更快更方便的了解您想要的新闻资讯!
