经济发展方式的转变要求必须提高人力资本价值，将人口大国的优势转变为高素质人力资本优势。企业培训小编总结了现代人力资源管理发展的3大趋势，并针对这3大趋势提出了中国企业人力资源战略管理的大方向及操作策略。

　　■全球化

　　全球化不仅是资金、产品和信息的全球化，更是人力资源的全球化。由于跨国财富增长得越来越快，企业在全球环境中的竞争力越来越依赖于其是否拥有国际化背景的人才、跨国界学习系统以及全球评估奖励系统。企业的人力资源策略必须具备全球化视野，才能打赢国内和国外人力资源管理两场战争。

　　国际环境要求人力资源管理人员在更广泛的职能领域工作，既包括确定基于汇率变动的报酬方案，考虑不同国别税收对员工收入的影响等具体事情，也包括不断提高组织的学习能力及合作能力，以及管理多元化、复杂化和不确定性的能力，还包括组建全球工作团队和制定企业全球战略和组织结构的能力。

　　■多元化

　　随着企业全球化进程的加快，企业员工也愈来愈多元化，员工是差异化的、异质性的人力资源，他们的知识和技能整合在一起为企业所用，形成了企业发展和创新的原动力，但多元化带来管理的复杂性和不确定性，要求管理者改变原来的经营哲学，承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应，同时不带任何歧视。

　　具体的做法诸如发展共同的价值观、愿景和目标;营造适合多种工作方式并存的文化和环境;妥善利用各年代、各层次、各类文化背景下员工的独特技能和创造力;提供个性化、多元化的职业发展培训，促使员工职业发展道路和企业发展“并轨”;提供“自助餐式”薪酬组合，让员工感到自己的贡献得到回报等等。

　　■知识化

　　伴随着财富的“知识驱动”代替“资本驱动”，我们必将告别“资本雇佣劳动”的权力游戏，转而遵循“知识雇佣资本”的理论逻辑。在知识型企业里，知识对于企业战略的作用更多体现为知识员工对企业的战略作用。

　　然而，知识员工因其独特性，管理起来似乎颇为棘手：第一，知识员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业转向追求终身就业能力，频繁流动和集体跳槽经常给企业带来危机;其二，知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使组织价值评价体系的建立变得复杂而不确定;其三，知识员工的能力和价值贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。他们不仅仅要求有工资的回报，更注重工作变换与流动增值、个人成长与发展等。其四，知识正在取代职位权威，导致领导界限模糊化，要求领导风格和方式进行根本的转变。

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