‘索取者’是那种只想着尽最大可能从别人身上攫取资源的人。
“你永远别指望他们会收回向外伸出的手，除非是在某些不得不收回来的场合。他们平时游手好闲，做事时老想着无本获利，事搞砸了就推卸责任。”
“一旦某个重要的项目吸引了他们的注意，他们就会在第一时间把它据为己有。然后将整个工作全部的辛苦工作交给其他人，自己则在团队取得成绩后索要最大的那部分红利。”
尽管索取者中不乏自恋狂和心理变态者，但他们并不是这部分人群的主流。事实上，大部分索取者自己也是索取者的受害者。这些人因为不想让自己再吃同样的亏，就索性去占别人的便宜，这种人既可恨又可悲。
好消息是，人力资源管理研究发现绝大部分人并不是索取者。根据格兰特的数据，从世界范围看，大概只有8%的人处于经常性索取无度的状态。那么另外92%的人群怎么分类呢?我们先从索取者的对立面说起。
与索取者的行事风格截然相反的人群叫作“给予者”。当然，给予者也并非是慈善家或者是无偿志愿者，他们也只是乐于助人的普通人：
“你肯定见过这种人。他们就是那群愿意花时间提携后辈、愿意把自己的知识分享给他人的人;他们每天起早贪晚，只为了帮助他们身边需要支持的人。”这是格兰特为给予者所做的注释。
我们这些普通人当中有许多人都向往着成为一个给予者，但由于他们都明白有索取者存在，因此在现实的世界里，他们做事往往都会有所保留，也正是这层保留，让他们成为了第三种人：“平衡者”。
格兰特认为，所谓平衡者，顾名思义，就是“会尽力在生活中维持付出与回报之间的平衡。他们的行事逻辑是：‘以德报德，以怨报怨’”。
“这有点像是在人际关系中加入会计师原则。他们会去算计‘谁欠了我的’、‘我欠了谁的’，然后尽力去保持‘收支平衡’”，格兰特如是说。
格兰特把“给予者”、“索取者”，“平衡者”放在一起做了次数据分析。他想找出这三种人之间谁的产出最高，谁的产出最低。他广泛走访了全球多个国家，访问了包括销售人员、工程师、银行职员、医学院学生在内的不同人群。通过对比他们的行事风格和他们所取得的成就，他终于发现了这三类人之中最成功的人、最不成功的人，以及“不幸”落入中间档的人群。
许多人会乐观地相信，排名垫底的一定是索取者，那我就必须遗憾地告诉他们：不是的。实际上，整体上表现最差的人群是给予者。
“他们总是在为别人的事情忙碌却忘了把自己的工作搞定。”格兰特说。而用我的话说，他们就像是飞机上安全视频里示范氧气罩使用方法的人——总是在忙着给别人戴氧气罩却没有戴自己的。
那么，如果给予者排名垫底，那排名第一的又是谁呢?
当然不是索取者。格兰特的研究显示，索取者们崛起速度飞快，但失败的速度更快。而把他们击败的人则是平衡者。
这并不难理解。毕竟，信奉“等价交换原则”的平衡者们最看不惯的就是破坏这一原则的人。正因为此，他们会尽己所能地将索取者拉下马。 而他们所使用的武器也并不复杂，就是那种古老的、但又总是行之有效的办法——流言蜚语。
是的，他们就是用“八卦”的方式把索取者的名声搞坏，让他身边的人都意识到，“那家伙根本不值得信任”。
除了平衡者，索取者们还有另外一群敌人——另一波索取者。这个现象同样不难理解。打个比方，如果你是个靠服用禁药才取得优异成绩的运动员，你肯定不希望其他人也跟你一样服用禁药吧?没错，如果其他人也用了这些药物，你的优势就荡然无存了。从这个角度看，最了解索取者的其实就是索取者本身。也正因为此，你会发现，很多时候第一个跳出来指认索取者的人，其自身也是个索取者。
一言以蔽之，索取者得到越多，也就越难得到更多，因为在他的攫取之路上，遍布敌人。
那么现在你肯定会相信，平衡者是最后的赢家，对吗?
不，你错了。
根据格兰特的研究，不管在哪个行业，笑到最后的赢家，仍然是给予者。
这就引来了一个问题，为什么同样是给予者，有人会成为成功者，而有人则成了失败者呢?
问题的答案就藏在我在文章开头聊到的那个老话题：互信的环境。
按照格兰特的解释，那些取得成功的给予者身边总是聚集着“对的人”。这些“对的人”不仅包含其他给予者，同样也有很多平衡者。如上所述，平衡者们常常把“赶走索取者”作为自己的社交习惯。
而这种社交习惯又保护了给予者。因为从理论上讲，一个索取者所带来的负面效应是给予者所能创造的正面效果的三倍，也就是说，只要索取者在工作环境中存在，给予者就必然会遭殃。
理解了这个现象，你就会明白，搭建一个充满信任的团队是多么的艰难，而毁掉它又是多么的轻松。一旦在你的团队中有了几个索取者，团队的平和气氛很快就会被打破：给予者会被索取者欺凌，并最终败下阵来;而平衡者，在发现公平和谐的气氛正在消散之后，就会认为自己只有像索取者那样行事才有可能在团队中生存下去。可是，当团队中的每个人都在忙于自保时，谁又会去关心集体利益呢?
反过来，当团队由给予者和平衡者组成的时候，就会带来良性循环。此时，人们更愿意分享信息与资源，也更愿意对团队其他成员投来更多的关切。
当个人的时间和精力不再浪费在自保与内耗时，集体的利益也就得到了保证。没有了索取者的欺凌，给予者的努力将获得团队的承认，其敬业精神将使其成为团队中备受尊敬的一员;平衡者们由于得到了团队所给予的更多帮助，也就更愿意为团队付出更多。这时候你会发现，协作精神已注入你的工作团队，而团队整体所创造的价值将比每个人所创造的价值总和还要多。
这不是“鸡汤理论”。搭建一个以给予者为核心的团队将会为你的公司带来切实的利益。
亚利桑那大学的纳逊·波德萨克夫教授领导的团队曾完成了一个宏大的项目。他们运用38个企业组织行为理论的研究成果，调研了来自不同行业的3500个业务单位，最终发现雇员的奉献精神与企业的产出之间有着密不可分的关系：更强的奉献意愿意味着更高的生产效率、更多的产出，自然也就会带来更大的利润。同时，互助和谐的企业文化也能够吸引更多消费者、供应商，以及更多优秀人才。
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