以下是企业培训网分析的他和其他人的选才方式。
聚焦人才的智力、创造力和灵活性
超级老板最看重以上3大特性。超级老板希望员工从新角度看待问题，处理突发状况，快速学习，并在任何岗位上都能表现突出。休闲餐饮业的创新者，“牛排和啤酒”(Steak and Ale)连锁餐厅创始人诺曼·布林克(Norman Brinker)就是证明。里克·伯曼(Rick Berman)在成功创立一家游说公司前，曾在布林克手下工作。他回忆说，布林克“不喜欢只会打一垒的人，他要的是面面俱到的棒球手”。对多面手的重视让餐饮界的一代高管纷纷崛起，包括澳拜客连锁牛排屋、中餐连锁P.F. Chang’s和汉堡王的CEO。
破格提拔，慧眼识人
超级老板当然在乎过往业绩，但他们也会给那些缺乏业内经验、甚至没有大学学历的人机会。马蒂·斯塔夫(Marty Staff)曾为拉夫·劳伦工作，后来成为Hugo Boss美国区CEO。劳伦有一次曾将一名秀场模特提拔为女装设计总监，“没有其他原因，就是因为她对服装非常有悟性”。在医疗巨头HCA集团，托米·弗里斯特(Tommy Frist)甚至提拔理疗师担任高管，就是因为发现了他们的闪光之处。
因为不会对人才抱有先入为主的刻板印象，超级老板往往对女性和少数族裔接纳度更高。超级老板也不会拘泥于传统面试过程，而是剑走偏锋，利用偏题怪题或仔细观察识人。当拉夫·劳伦面试候选人时，会让他们解释当时穿着的服装以及原因。
让职位或组织适应人才
超级老板会抓住时机，调整岗位甚至组织，来适应新人才。在工业光魔公司，乔治·卢卡斯的员工甚至没有岗位描述。根据需要和人手情况，他们被分配到不同项目的不同任务上。这与传统的HR做法大相迳庭，但恰恰反映出超级老板处理任何事务都保持开放创新的心态。
接受离职
聪敏、有创意和灵活的员工在职场上往往也比较快节奏。有些人可能很快会换工作。超级老板对此没有意见。他们明白，自己团队中人才的质量比稳定性更重要，因此将人员流动视作寻找新星的机会。以1997年探索传播创始人约翰·亨德里克(John Hendricks)为例。当时他的副手理查德·艾伦(Richard Allen)被挖去掌管《国家地理》的营利部门。亨德里克虽然希望艾伦留下，却从未想拖他的后腿。最终亨德里克意识到，他宁愿让曾经的战友艾伦去领导竞争对手的公司。
此类态度还带来另一个优势：一旦有风评说，你的员工不仅能在你公司里成功，也可以在其他公司成功，世界将对你敞开大门。超级老板几乎不需要花功夫招聘，因为他们名声在外，人才自会送上门来。
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