然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力;另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益，加强企业管理的能力。

　　《薪酬系统理论》(Matt Bloom)一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。

　　通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。

　　研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平来支付，这个分配公平关注的是让雇员知道评价他们薪酬公平的关键因素。如果雇员干了两倍的工作，分配公平规则将给他分配更多的薪酬，也许甚至是两倍。换句话说，分配公平评价的是影响态度例如，工资满意度、员工满意度和雇员打算继续干还是离开这个组织的意图。

　　跨国企业管理战略中的薪酬战略：传统的薪酬系统的设计是为了吸引和保留员工，并且刺激他们朝组织所要求的目标努力。薪酬战略应该能够促进达成组织战略目标，并且是有效地，一定要与战略计划相一致，并且根据投入产出比率它的效益要是好的，就是说在一个公司的支付范围之内，增加总体薪酬水平应该与达成公司总体目标并且取得成就的措施有关，比如是够能增加生产率、保留雇员以及其他战略目标等等。在一个增加全球竞争力的环境下，跨国公司的成功受到员工的质量的影响，有着吸引、保留功能的薪酬体系刺激杰出员工进入跨国公司对于达成战略目标具有重要意义。

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