1、实现薪酬管理结构的创新。目前我国许多企业的薪酬结构不合理，是因为没有以人为本来设计薪酬结构，注重外在薪酬而忽视了内在薪酬。这种情况下，员工往往就表现出缺乏价值取向和企业精神。因此，可以尝试使用宽带薪酬制度，为员工拓展发展的空间。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。它采用将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别的方式，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成的一种新的薪酬管理系统及操作流程。

　　2、不同阶段实行不同的薪酬管理。处于创业阶段的企业创业者多为管理者，员工多为自己所热爱的事业和目标聚到一起。这时的薪酬管理只要多营造和谐氛围，更为重要的是要考虑建立起未来与企业发展相匹配的管理结构。处于成长阶段的企业初具规模，员工不断增加，企业也需要各类专业人员。因此，此时应逐步完善管理体系，形5 成一个有竞争力的薪酬战略。处于成熟阶段的企业经营是以保持稳定性、维持利润和保护市场为目标。此时应充分利用现阶段现金流入多的特点，在薪酬设计上花费一部分资金用于培训、学习进修等才能储备。当企业处于衰退阶段时，就应该充分利用经营成熟期时的人力、物力和财力，开放新的领域，寻找新的增长点。

　　3、建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。灵活的奖励制度可以给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励广大员工力争上游的作用，同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感更有危机感。公开化、透明化的薪酬支付制度才能让员工体会到平等，并且这也会提高薪酬管理的有效性。

　　4、政府职能转变，创建良好的企业外部环境。企业自身并不能完全解决薪资管理存在的问题，必须要有十分良好的外部环境。国家应继续给予企业政策支持，抛弃依附在企业上的社会和政治功能，使其成为市场经济中可自主盈亏、自主经营的真正主体。给予企业自主权，包括薪资管理、用人招聘方面等，这样企业才可依据市场薪资水平和竞争情况自主制定薪资水平及结构。

　　综上所述，企业薪酬管理的全面创新不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，然后用严格的管理培训，打造出属于自己的精兵强将。
 

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