一个有效的国际人力资源管理体系既包括企业范围内的人力资源管理政策与程序，也包括适应不同国家、地区的人力资源管理政策和程序。这些雇员通常是东道国公民，他们通常期望国际企业的人力资源管理方式能够符合当地的传统。将不适当的人力资源管理方式强加给东道国公民，就可能带来触犯当地文化规范和价值观念的风险，甚至可能导致违法的行为。

　　L. K.施特罗(Linda K. Stroh)与保拉·M.卡利久里(Paola M. Caligi- uri)调查了60家美国大型国际企业，试图研究国际企业的人力资源管理实践和政策对企业全球竞争力的影响。他们发现，成功的国际企业的共同特征是将人力资源视为一种“战略伙伴”。每当公司决定进人一个新的国外市场之前，人力资源管理部门首先需要向最高管理层提供关于该地区或国家的政治、经济及劳工政策方面的建议，这将成为公司进行决策的重要基础数据。“在当地进行业务的计划之前，人力资源主管必须了解当地商业、政治和社会环境，更重要的是必须能将这种环境的相似性与差异性传递给总公司主管、管理者和即将外派的人员，同时也必须传递给当地主管、管理层和雇员。根据这些情况，人力资源主管必须能将雇佣、培训与开发计划聚合在一起。”在这个过程中，国际企业人力资源管理部门的主要职能包括:

　　(1)参与公司的国外经营战略规划的设计，并向最高管理层提供有关决策信息。

　　(2)分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平，如识字率、学徒工制度等。

　　(3)分析当地关于劳工管理的各项法律与法规，如劳工医疗保险规定、最低工资规定、劳动合同条款，雇佣招聘广告条例、工业关系等，以保证公司能严格地遵守当地劳工法律。

　　(4)研究当地文化价值观与规范，如价值观、工作行为特征、雇员对奖励的态度等，负责协调当地分公司与当地政府、社区和其他利益群体的关系。

　　(5)招聘与选择国际管理人员及外国雇员，为在不同经济环境中工作的管理者和雇员制定报酬标准与福利政策，为外派人员提供各种行政事务的服务，如为外派人员提供在海外工作的各种后勤保障服务。

　　(6)根据公司国际经营目标及不同国家和地区分公司的具体特征，对国际管理者和外国雇员进行开发与培训，这包括提供跨文化的语言技能、沟通技能培训，在职务任期内和任期之后的职业开发规划管理战略等。

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