互联网时代人力资源管理工作简单化，有些企业管理者认为互联网能的时代真的是解决了大问题，但是也有人会产生怀疑在互联网中人力资源工作该如何进行呢?
基于岗位的静态薪酬体系要向基于贡献的动态薪酬体系过渡
革新薪酬管理体系，从基于岗位的静态薪酬体系，逐步过渡到基于贡献的动态薪酬体系，实现“系统中平衡，动态中平衡”。
所谓“系统中平衡”，指的是，由于人才市场原因，新员工入职固定工资虽然远远高于老员工，但在薪酬体中，在能力薪酬、绩效薪酬、利润分享、股权激励等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现系统中平衡。
所谓“动态中平衡”，指的是，虽然静态的薪酬体系中，新员工工资高于老员工，但是在动态体系中，升职、加薪、调岗等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现动态调整中平衡。
需要注意的是，无论动态还是静态，单一还是系统，薪酬高低的依据是价值贡献大小，而非新老员工的标签。
随着90后逐渐步入职场，薪酬体系也要针对新生代员工的新特点予以优化，成为从业者提高员工满意度，激发员工积极性的工具和方法。
基于指标的绩效管理要向基于目标和行为的绩效体系过渡
衡量企业经营活动优劣的方式之一就是经济绩效，也由此产生了各种各样基于经济价值最大化的企业绩效管理工具。
移动互联时代，由于企业的经营逻辑变了，也必须区别于传统的绩效考核方法，采用更加个性化及有针对性的绩效考核方式。
不同于传统企业和成熟性企业的战略地图分解法，新时代企业需要从“成长引擎”出发，找到需要坚守并持续下去的“关键成长领域”，通过分析企业的“成长引擎”，分解企业关键成功领域及关键成功要素，并基于此确定适合于企业特色的个性化绩效考核手段。
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