这段创业经历更多是留给陈欧一个警醒。如果一个公司没有健康的股权组织架构，只是凭借对人单纯的信任感，很难保证未来不出问题。
陈欧说找人永远是CEO最核心的任务。很多环节只要你找到一个合适的人，那就解决问题了。当时我在《非你莫属》时认识刘惠璞，他过来之后，快速解决了聚美的人力资源和销售的问题。
聚美的创始团队基本就是陈欧早期的同学，后面高管团队大部分也是通过圈子认识的，而且基本进来之前有一年时间的认知和考察，这样才能保证进来之 后彼此相吻合。高管切记不要火速招聘，因为高管讲的是大家同心同德，如果高管能力很强，假如跟你不同心，可能贡献没多少，但是会把你的摊子弄得天翻地覆。
后来招的人比前面贵，怎么办?
陈欧说薪资倒挂永远是一个问题。但是早期的元老有期权，后面员工的期权可能就比较少。企业发展到一定阶段，不可避免要请一些高管，但有些人瞎请，老觉得外面的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎给高工资。
陈欧的理解是，后面不要请那么多高薪的人，你可以一强百弱，一个经验丰富、能力很强的管理者可以把下面的人带起来，这样可以最大限度地避免薪资冲突。如果一下子招聘一批比较“贵”的人，可能不仅是对之前团队的冲击，而且对公司现金流、生命线造成冲击，这是很危险的。
人们经常说老大需要人格魅力、管理能力，其实最重要的还是你能否用一个目标去捆绑他们，让他们感觉到不是在打工，而是参与到真正长期的事业中。只要你能说服他们，让他们觉得这个方向是对的，我相信他们是会自己管理好自己的。【企业培训网编辑】
