没有有效确定目标能力的企业分这几种：
1.根本不做计划，上至老总下到员工每天就凭着惯性找工作，往往是等着“事情来找他”，管理者们到处“救火式”的工作;
2.企业日常也做目标，但目标确定全在领导脑子里，没有形成书面计划，领导想到哪就做到哪，下属完全按领导的指挥行事，企业管理缺乏计划性，管理粗放，员工都普遍抱怨老板在工作、决策等方面经常性的出现随意性和盲目性;
3.管理者在进行，目标设定时往往凭感觉、想当然、凭喜好、凭性子，大多数人极少去认真、系统、逻辑的梳理过。
例如：
上层领导决定一个销售额目标就硬性分解到营销部门，再分解到营销人员个人头上，下属能否有能力完成这就不是领导的事情了，领导做“甩手掌柜”，只要结果。
员工完成不了，领导就问责。某些企业即使确定了目标也无能为力、无办法转化分解到部门、班组、岗位甚至员工头上。
很多管理者在制定下属目标时，容易走入以下误区：
一些管理者认为下属各司其职，没有必要对下属进行目标分解;
没有让下属充分理解公司和部门目标，导致下属只关心自己的目标和任务，不考虑部门和全局目标，是小目标和大目标的方向发生偏差;
把制定下属目标看做分配工作，不考虑下属的意见，不管下属是否认同;
认为制定下属目标太费事，管理太复杂，因为对这一工作存在抵触情绪……
4.每月每周也做计划，领导也会组织下属召开会议确定下月、下周或下一个阶段，也能像对系统、规范地考虑能做多少销售额，做多少生产量，开拓多少客户，给员工培训多少次……
但是很多企业由于管理粗放，在制定岗位职责过程中，很多条款大都是笼统的、定性的、粗略的工作要求，责任没有细化量化、没有实施细则、没有执行标准、没有检查考核细则。
所以，这样的责任制是模糊责任制、随意责任制。
在这种随意责任制下，员工执行得好坏，工作做得是否到位，全凭个人自觉，岗位条款很少有约束力，也就造成目标无法有效分解到各部门、各班组、各岗位去落实，计划和行动“两张皮”的现象非常多。
其实质还是由于从老板到企业高管工作上盲目、无知或不知所谓而导致的结果，而这种结果常常会让员工感到无所适从，并且还会给企业带来重大伤害。
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