创建一个团队的目的，是完成一个只能由团队才能完成的任务。因此，第一步就是明确任务，然后确定完成该任务所需的技能。
如果一开始没有进行清晰地任务界定和技能定位，那么团队最终成功的可能性就会很低。然而遗憾的是，在现实中，很少有团队领导遵循这些准则来建立团队。
在团队成员招募过程中，除了要着重考虑某些特定的个人特质和偏好，我们还需要考虑团队中的人员组合。如果我们的团队是由一批才华出众、创意十足却意气用事的个人主义者组成，那它很可能会失败。再如，如果团队成员全部都是由强势的领导者组成，那么敌意很可能是这个团队最大的产出。
团队工作的情境决定了需要考虑多样性，这既包括性别、年龄等显而易见因素的多样性，也包括价值观、技能、社会地位、背景、教育以及社会文化等隐性因素的多样性。我们先讨论能力，然后讨论个性、团队协作技能、技能多样性，最后讨论人口统计学特征方面的多样性。这些讨论将给我们带来一些惊人的发现。
.大五”人格模型
人格是什么呢?“大五”人格模型为我们提供了一个强大的分析工具。利用这一工具，我们可以分析团队中的人格差异及其对团队表现的影响。
该模型描述了人格的五个维度：
经验的开放性(O)：新想法、经验和想象
尽责性(C)：胜任、秩序和自律
外倾性(E)：积极情绪、合群热情
宜人性(A)：信任、直率和柔情
情绪稳定性(N)：焦虑、自我意识与脆弱性研究表明，团队成员的尽责性、外倾性、经验的开放性以及宜人性越高，团队表现越好。
某些人格维度与有效的团队协作呈现正相关并不奇怪，但真正具有启发意义的是，特定维度的重要性取决于团队的任务类型。在相互依存、成员对团队成功的贡献容易被识别和奖励的团队中，勤奋、可靠的团队成员往往最为成功。
其他团队成员会将这些尽责性高的成员视为“宝贝”，因为他们的工作需要依赖这部分成员来完成。尽责性在团队环境中尤为重要，这是因为团队减少了层级控制，从而更加依赖个体的自律。
在存在团队奖励的情况下(个体薪酬是基于整个团队的表现)，这种自律就更加重要，因为团队成员的薪酬依赖于每一位团队成员的表现。高尽责性的团队成员组成的团队表现也更好，特别是在生产力和计划性方面。
然而，当面对决策性而非生产性或者计划性任务时，高外倾性的团队则表现更好，这可能是因为他们的热情和乐观精神更容易帮助他们说服别人接受他们的决定。对于需要创造性决策或创新的团队而言，相比尽责性或者外倾性，经验的开放性则更为重要。对于需要创造性输出的团队来说也是如此。
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