信任是社会关系的一个重要维度，是与社会结构和文化规范紧密相关的社会现象。对组织和管理而言，信任是组织得以产生凝聚力和竞争力的前提。然而，当人们强调信任的重要性时，却并没有认真审视信任得以建立的基础，而只是一味地突出信任的作用或“功效”，似乎一旦有了信任，什么问题都将迎刃而解。由此，信任也被罩上了一层神秘的光环，成为一剂组织有效管理的万能灵药。管理者大谈信任，并要求组织成员信任管理者、信任组织，同时又要求组织成员值得被信任;与此同时，组织成员也热衷于谈信任，并要求管理者信任下属、组织信任员工。当人们热情赞美信任的时候，有否反思，人们到底是在什么意义上“说信任”和“行信任”呢?

　　当人们在组织情境中谈论信任的时候，往往意指人际交往中个人的诚信品德，即将信任的基础建立在个人的品德之上。这正是为什么时下人们在反思“信任缺失”时，不自觉地会将“信任缺失”与“诚信缺失”等同的原因。按照这个逻辑，自然派生出2个问题：①品德很难找到统一的尺度来衡量，常常带有很强的局域性，一个特定群体看重的德行并不一定为另外的群体所看重，甚至某个人或管理者所看重的德行也不一定为他人或其他管理者所认同。据此，以品德作为信任的基础势必导致信任的群体化或圈子化倾向，即特定群体或圈子内的人相互认同和信任，对群体或圈子外的人则极度不信任，这就会让超越群体或圈子的更大范围的信任关系难以建立起来。②品德识别需要时间的投入，这也许就是俗语“日久见人心”的意义所在。据此，以品德为基础的信任需要长期交往关系才能建立起来，而且往往还要以复杂的人与人之间的“抵押”或“担保”关系作为保证，这同样会造成信任的群体化或圈子化的倾向。这种信任只有在特定群体或圈子里才有机会维持长期关系并进行长期观察，只有在群体或圈子里才会形成交叉“担保”，才能让信任关系得以维持。

　　由此不难理解，当信任的基础建立在个人诚信品德之上的时候，实际上是一种来自血亲的泛家族化信任。当人们热衷于为信任披上神秘面纱的时候，自然而然地将组织美化成家庭。以此为基础，信任自然而然演化成了“忠诚”，或者说，作为信任基础的诚信品德，自然就转换成了“忠诚”这一所谓更具体的“品德”表现;那些像家庭成员一样的组织成员，自然要忠诚于像家庭一样的组织，更要忠诚于像家长一样的管理者。

　　也难怪大量的畅销书强调“忠诚是员工的职业灵魂，老板的信任只会源于员工的忠诚”、“忠诚最能赢得老板的信任”、“忠诚是赢得领导信任的前提”。那些给信任披上炫丽外衣的组织和管理者，无一例外地隐含了这样的前提假定;且这样的组织和管理者还毫不犹豫地拒斥建立在利益分享基础上的非人格化信任，斥责那些完全功利化，无法长久的信任。在他们看来，只有关系导向的信任才是真正的信任。

　　在现代商业文明和市场经济条件下，真正能可持续存在的信任，是超越特定圈子，让第三方受益的非人格化普遍信任。只有当非人格化普遍信任机制建立起来之后，组织和市场乃至社会才有可能有效扩展其秩序，实现可持续发展。这种信任的基础并不诉诸个人的德行，也不诉诸人与人之间由血缘、地缘、学缘、事缘等建立起来的熟人或亲密关系，而是建立在非人格化规则、社会规范和制度基础上，实现利益的合理分享。更具体地说，在社会中，人们之所以相互信任，尤其是陌生人之间之所以能互相信任，正是因为法律规则对守信行为进行了保护，对失信行为进行了惩罚。正因为如此，专业资格、中介机构应运而生。律师、银行、会计、证券交易所都是负责“信用生产”的典型行业。在组织中，这种信任的基础就是那些保障利益相关者权利的治理架构。对企业而言，这就是现代企业制度的真谛所在，它建立起一种超越熟人关系的利益相关者之间的权利保障和利益分享机制，组织成员由于信任这一套制度安排或治理架构，而信任组织并相互信任。总之，现代商业文明和市场经济条件下的信任，无论是在组织内部还是市场与社会之中，都首先应该是这种非人格化的、普遍的、规则导向的信任，而不是人格化的、局域的、关系导向的信任。只有建立起规则导向的信任，现代组织和社会中的自生自发的秩序才能得以建立并持续扩展。

　　由于理性的有限性，任何规则都是不完全的，辨别、监督和惩罚违背规则的行为也会有很高的成本，因此，单凭社会法律制度和组织治理架构，不易建立有效的信任基础，这时就需要“共同愿景”或“共享价值观”以及由此形成的特定社会文化和组织文化加以补充。必须强调的是，基于愿景或文化的信任，只能是制度信任的补充，尽管这种补充并非可有可无，但必须明确社会法律制度和组织治理架构作为一套规则体系才是基础或根本，而文化则是这个基础之上的重要组成部分。正是愿景或价值观与规则体系的有机结合，才构建了现代组织和社会中的信任机制。从另一方面而言，基于愿景或价值观的信任，与基于关系的信任是完全不同的，愿景或价值观并不预设特定的群体或圈子，它是开放的。这也许能够很好地解释那些强化家庭控制的企业大讲“愿景”时所产生的“悖论”窘境。

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