有了前两个层次的设计，个人绩效的提升就变的顺理成章了，不管是部门层面还是个人层面。绩效的考核都离不开实际的业务和管理的运作任务管理，需要清晰的任务清单和结果界定，这些任务最好体现工作的重点。另一方面绩效的提升离不开真正的KPI的关注，此处的KPI是每个企业每天可以管理的指标，能够动态的看到对企业的影响，此类指标不多，管理好了会真正影响到企业的业绩结果。缺乏设计思维的深入分析，简单的从在做的工作选取几个指标，结果不会太好。

　　人的基本需求是推动设计思维摆脱现状的动力，绩效的设计并非是从符是商业模式框架符合逻辑出发，否则就成为类同的体系，各家看起来无差别，和自己企业的人员并不匹配。比如Google的管理模式是基于其创意精英(Smart Creative)的人才结构设置的绩效管理体系，在人群结构不同的情况下可复制行很小。

　　设计思维并非为了体现对乔布斯式的天才式设计的崇拜，而是寻求一种可以借鉴的背后的思考方式，让思考更有深度，理本质更近些、工作更简单些、结果更靠谱些。

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