年初拜访客户时碰到一件有意思的事，有个中层说：“公司绩效做的不好，我们部门员工不积极，找不到方向”，随后我问你部门有几个人。答道：“3个”。其实，把绩效当万能钥匙的管理者大有人在。许多公司也是希望引入一种成功的考核模式实现公司绩效的腾飞，通过更换绩效考核指标或管理制度实现各部门皆大欢喜。实际操作下来是企业“扎扎实实走形式”，过程复杂，结果然并卵，为何如此?
企业的绩效可以分为三个层次：公司层面绩效、部门层面绩效和个人绩效。几乎在所有企业中，个人绩效考核都是管理的重中之重，因为根据考核结果发钱是刚需;部门绩效关注度次之，因为需要排排名。唯独企业总体绩效的好坏缺乏关注，这好像只是老板的事。
思考绩效恰恰需要从企业总体绩效说起。其实用设计思维思考企业绩效管理实施比较有意思，我们不妨先了解下设计思维怎么成为显学的。设计思维是这十几年从小众逐渐获得企业认可，成功案例包括2000年CEO雷富礼用设计思维推动宝洁变革，2012年百事引入设计驱动型组织。
去年，我们所熟悉的钢铁侠穆斯克提到的“第一原理”推理与设计思维也相似。他说：“我的意思是，要从事物的基本事实出发，一点点推理，而不是用类推方式推理。我们生活的大部分时间，是借助类推而推理的。这基本上意味着，你在复制别人做的事情，只是做了稍许变更。你只能这么做，要不然，你不能靠智力把事情理顺。但是如果你想做新的事情，就必须应用物理学的方法。物理学就是用来发现违反直觉的新事物的。”靠类推来推理就像在20世纪的人认为，要想加快运输速度，就得繁殖出跑得更快的马。你将自己的想象力局限在已知事物的简单延伸上。这可不是世界变化的方式。这些都有设计思维的影子，包含我们现在流行互联网的思维某种程度上也可以追溯到设计思维。
赫曼弥勒的核心人物休·德普瑞认为“设计是组织的一项基本活动，意在深入挖掘问题的本质内涵，继而由内而外、系统全面的寻求问题解决方案。……设计特别重视对特定问题及其解决之道内在机理。
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