矛盾和冲突在生活工作中非常多见，这也主要是人们的一种学习解决问题的能力表现，想要调和企业管理中的各种，必须具备各种相应的专业知识和时代眼光。从困局中看到未来局面的曙光，从培训课程里学到相应的专业知识，加上坚定的上进心和稳定的耐心。你就能打造一个成功的企业。
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　　1、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突

　　由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，它们各自存在的前提和依据不同，因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同。一是关于与上级冲突。由于上级处于主导地位，是管理的主体，所以作为下级，在一般情况下，有意见可以提，有要求可以说。

　　但只能通过用说理和动情的方式，去实现目的，使冲突和分歧朝着有利于自己的方向发展。一旦不能达到目的，应该善于放弃，服从上级。这是由组织原则决定的。二是关于与下级冲突。笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突。工作性冲突，尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范，这是领导职能在管理上的体现。

　　作为上级必须坚持原则，坚持到底，不可中途妥协，不可无原则退让，否则就可能养成不好惯例，为以后工作埋下祸患。非工作性冲突，则恰恰相反。作为上级应该有妥协、有退让和有风格。这样方显领导情操、水平和身份。三是关于同级冲突。同级管理者之间的冲突，由于其前提是同级，因而其表现形式往往比较隐蔽，其解决方式往往多是调和，其最终结果往往是各方退让。一些时候还需要领导参与解决，形成居高临下的裁判态势。
　　2、要素构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突

　　事物的性质和效能决定于事物的构成要素。管理主体和客体的状况如何，直接决定着管理的效能和效率。一般来说，管理的高效能和高效率，来源于其主体状况适应于客体状况，来源于客体状况易于被主体教化。在这里面，二者各自内部冲突及其交叉冲突是否属于良性互动，又起着很重要作用。

　　冲突若属于良性互动，组织界限就会越来越清晰，组织目标就会越来越明确，管理就会发挥强势作用，就会取得理想绩效。相反，冲突或属于内耗性互动，甚至于恶性互动，组织界限就会越来越模糊，组织目标就会越来越丧失，管理就会难以发挥应有作用，就会出现低效甚至负效。对此，我们必须给以清醒认识。我们要力倡良性冲突互动，力戒内耗性冲突互动，确保冲突的性质和质量，使之为巩固组织疆界、实现组织目标服务。

　　3、功能两极：积极冲突和消极冲突

　　对管理冲突性质的认定，是我们确实对其态度和策略的前提。因此，从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的，就不仅具有重要的理论价值，而且具有重要的现实意义。只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握，才能端正态度，采取行之有效的相应措施和政策，给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解;对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用，从而达到调适冲突、推动事业的目的。
　　随着社会的高速发展，一个企业运行过程中产生的矛盾就会越来越多。面对逐渐复杂化的企业内部矛盾，管理人员需要更高的个人素质，具备更加专业的知识技能，经常参加企业培训，把握每一个自我提升的机会，才能在时代大潮中独立于巅峰。

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