从两类培训目的着手
按照“上接战略，下接绩效”的思路，可以将培训的目的分为两类：一类是为实现公司的战略而满足人才的内部供应需求，也可以称之为“培养”。
这些培训通常以项目的形式存在，而且项目时间通常在一年以上，如领导力培养项目、管理梯队和各专业梯队人才培养等。这些项目大部分是每年都要做的，企业有必要把它们打造成精品，并不断精益求精，逐年优化。
另一类是为了解决当前绩效问题，基于组织、团队和个人绩效分析，寻找到培训可以介入的切入点和形式，并形成培训解决方案。
在确定年度培训目的过程中，要列明为支持战略和绩效改进，重点培养和提升人力资源的哪些知识和能力，又将有助于解决经营、管理方面的哪些问题。
分解课程目标
很多培训课程只泛泛地描述了其目标，这就导致企业看不到课程价值，学员缺乏明确的学习目标、动力和压力，学习过程管理和效果评估及转化更无从谈起。因此，如果不能明确一个课程能实现哪些目标，宁可不安排这个课程，因为它很可能是浪费时间和金钱。
一般一门课程只有一个总目标。要实现这个总目标，学员需要掌握多个知识点。课程的总目标可以按照美国著名的教学设计研究专家罗伯特·马杰(Robert Mager)的ABCD教学目标编写法编写。
A(Audience)代表教学对象;
B(Behavior)代表通过学习学员能做什么;
C(Condition)代表上述行为发生的条件;
D(Degree)代表合格行为的最低标准。
以“课程设计与开发”课程为例，其教学目标可以描述为：通过为期3天的课堂学习，75%的学员，在参照“课程设计与开发”学员手册条件下，能够应用教学设计的基本流程和方法，设计开发出教学目标、学习过程、学习结果三者相一致的课程。
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