一般认为，职工持股制度最早起源于美国。1958年美国经济学家路易斯•凯尔索提出了扩大资本所有权思想，1974年美国国会通过《美国职工退休收入保障法案》做出了法律规定。其实早在19世纪20年代，我国就已初步形成较为完善的股权激励制度。晋商们的商号与票号，其实已经可以看到现代企业的影子。在了解马荀要辞号的原因后，乔致庸为了激励员工们好好干活，给商号里所有学徒期满出师的伙计每人顶一厘的身股，并随着年限而增加。这样一来，每到年底，伙计就可以领几十两甚至几百两银子的红利。从雇工变成了“小股东”，年底有分红，典型的“股权激励”。

　　“顶身股”其实是晋商在几百年的经商过程中摸索并不断完善的一套行之有效的方法。商号招学徒，合格通过四年试用期后正式录用。再经过几年的考核，在思想和业务等方面表现良好的才能享有“顶身股”;快者一两年，慢的可能十几年都不能顶股。从1厘至10厘有10个等级，从1厘半至9厘半有9个等级，一共有19个等级，这对于已有身股和没有顶上身股的员工来说，都具有极大的吸引力和诱惑力，员工为了登高位、多顶股份，无不努力工作。可见，当时晋商的“股权激励”是根据员工的品质、能力和绩效来决定的。顶身股制的应用，对于晋商的发展壮大起到了积极的作用，归纳有四：

　　首先，它刺激了商号中经理们的经营管理积极性。其次，它刺激了商号中普通职员的能动性与竞争心。其三，它刺激了未顶身股者的劳动积极性。其四，它刺激了商号的身体力行，巨增了财东的利润。

　　剧中，乔致庸新任命的大掌柜马荀宣布:“今后凡是在乔家复字号效力30年以上的掌柜，一律保留身股养老。”这等于给留任掌柜吃了颗定心丸，只要干得好且能留下来，乔家就能养活他们一辈子。有这样的长期激励和保障机制，他们能不为商号殚精竭虑、创造最佳效益吗??有远见的老板一定会懂得奖勤惩懒，决不会搞大锅饭。给员工股份比涨工资更具激励性，因为股份是有风险的玩意。给员工股份意味着将员工利益与企业盈亏挂上了钩，让员工替老板承担了部分经营风险。

　　我们在设计激励制度时，不仅要积极学习国外先进理论，更要法先人之法，从我国的辉煌历史中寻求经验。不管是以前的员工持股、管理层持股，还是现在的股权激励、可限制性股票等等，只是在形式上或实施方式上不一样，但目标是一样的，都是为了将对员工的业绩评价和激励措施结合起来，将企业的目标转化为员工追求自身利益最大化的目标。至于在实施中出现这样或那样的问题，应该在发展中去规范和完善。

　　综上所述，从“知人善用，唯才是举”的人才遴选，到委以重任，实行所有制和经营权的分离，再到使用顶身股制激励人才，乔致庸实现了物质激励与精神激励结合，很好地协调劳资关系，调动员工工作积极性。诚然，《乔家大院 》不是商学院的教科书，剧中的乔致庸是个被美化和夸张的人物。人物是否戏剧化不是本文争议之处。追溯传统不是为了回归过去，而是要指导今日实践，着眼于未来。我们看《乔家大院》不是学富豪速成法，而是取长舍短，从历史中吸取精华。在学习西方管理学时我们也无需再妄自菲薄。从乔致庸经商行事中，我们看到他把对人才的激励演绎得淋漓尽致，这就是前人留给我们有价值的实践成果。

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