很多药企做人力资源战略要么太复杂，要么根本不重视，更有甚者，一些药企的高层根本不知道什么是人力资源战略。
企业培训网的医药管理咨询中心团队，根据以往项目企业的人力资源战略建设框架，给出适合医药行业企业的人力资源战略重构框架。这个框架相对简单，但关键的要素基本都存在。
制订最适合药企的薪酬绩效战略
制订最适合药企的薪酬绩效战略一定要深度研究整个医药行业包括外资药企的薪酬绩效现状，因为药企的薪酬绩效竞争是面对整个行业的，不是区域性的。我们招聘的人才可能在全国的四面八方，可能在各种类型的药企中，如果不了解整个医药行业的薪酬绩效竞争状况，贸然制订薪酬绩效战略，可能导致薪酬绩效没竞争性，无法有效吸引优秀人才。
比如某企业制订的薪酬绩效战略，就存在薪酬绩效结构不具竞争力的情况，结果运行半年后被迫调整，但招聘的最好时间过去了。没有招聘到需要的人才，给药企的发展带来了非常大的阻碍。
除了研究整个医药行业的薪酬绩效现状，还要做对标分析，找一些和本药企情况相似的药企。不要随便找对标，要根据本药企的市场特点，比如以医疗机构为主销渠道的药企，对标就必须找同样是以医疗机构为主要销售渠道的药企。
对标企业不能少于3家，最好上中下各找一家，这样获得的数据和情报比较客观。
对不同的业务一定要针对性地制订薪酬绩效体系，不要一刀切。比如研发和营销就是两个不同领域，制订薪酬绩效体系一定要有差别，这就要求制订不同业务薪酬绩效体系的人要对业务熟悉。
另外，不同的药企情况是不同的，即便同一职位可能薪酬绩效要求也不尽相同，照搬照抄其他药企的薪酬绩效体系基本是无效体系。
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