如何识人不走眼——招聘，面试甄选

通过培训，使学员了解获取人力资源的4大程序，掌握面试问题的设计基础——任职资格的确定技术，熟悉招聘的2大渠道、选拔的4种手段、筛选简历的要点和有效面试的6个步骤，通晓结构化和行为性面试方法，学会设计结构化面试问卷、辨识面试中的“事实”与“谎言”，掌握面试提问和倾听技巧，以便降低错误招聘选拔成本，获取合适人力资源。

Ø 选——HR管理的第一步

1. 人才是企业的第一资源

2. 有效选才对企业的贡献

3. 直线经理和HR在选才上的职责分工

4. 企业选才问题解析

5. 错误选才的经济性和非经济性代价

6. 获取人力资源的四大程序（相关工具和法律）

Ø 选——职务说明和人力规划是基础

1. 知人善任正确吗（案例）

2. 工作分析的七大要素和七项原则

3. 职务说明书的要素和撰写要点（任职资格和胜任力案例）

4. 练习：编写职务说明书，确定任职资格（小组讨论、简报、点评）

5. 人力资源净需求表（工具）

6. 需求和供给预测方法（案例演示）

7. 确定招聘需求前的思考

Ø 选——以招聘引人

1. 招聘渠道与方法＋优缺点（讨论）

2. 招聘活动的营销概念

3. 如何让招聘广告更引人

4. 如何让招聘会更有效

Ø 选——以选拔识人

1. 主招：面试

1.1. 基本认识

ü 常见选拔四种手段——笔试、面试、心理测试、评价中心

ü 门槛设置和组合运用原则

ü 您对面试的认识（提问研讨）

ü 面试有哪几种（经典面试故事）

1.2. 面试前的准备

ü 阅读简历注意要点

ü 布置场地注意要点

1.3. 面试中的技巧

ü 有效面试六个步骤

ü 结构化面试（案例）

ü 面试误区＋行为性面试和STAR要素（案例）

ü 面试提问的方式和应避免的问题（实例、练习）

ü 根据任职资格设计结构化问题（小组讨论、简报、点评）

ü 面试中的有效倾听技巧

ü 一些“谎言”的非语言信息

ü 影响面试效果的因素分析

1.4. 面试后的评价

ü 如何进行结构化面试评价（工具）

ü 设计结构化面试评价表（练习）

1.5. 面试应聘者（角色扮演、点评）

2. 次招：心理测试和评价中心

2.1. 心理测试方法介绍（练习）

2.2. 评价中心技术介绍（案例）

Ø 选——以录用得人
录用的几项原则

朱先生

复旦大学HR 论坛特邀讲师

华东师范大学就业指导特邀讲师

全球人力资源网特邀讲师

前程无忧特邀讲师

留英校友职业发展研讨会特邀讲师

中国人力资源专业服务网特邀讲师

国家一级、二级人力资源管理师特邀讲师

工作经历：

历任大型外资集团公司、合资公司、上市公司的人事科长、高级人力资源经理、人力资源总监等职务。

风格与特点：

“轻松说原理，明确讲做法”的授课风格，广受广大HR 欢迎，学员满意率达95%以上。

理论与实际有机结合，求真、务实，理论指导实践，实践求真理论。

巧妙将军队管理与企业管理的有机结合，深入挖掘军队管理与企业管理的契合点。

最擅长的培训课程是：

《人力资源战略规划与实施》

《招聘面试中的“侦察学”》

《招聘面试体系的构建与应用》

《基于目标的绩效考核管理》

《核心人才的激励与保留》

发表的文章：

《合理的薪酬是企业发展的源动力》《有效薪酬是保证企业发展的直动力》

《如何提高企业招聘面试的成功率》《HR 为何难以“驾驭”薪酬体系》

《企业领导者管理的“三步进行曲”》《企业战略在HR 管理中的影响》

《招聘面试体系的构建与应用》《薪酬管理的“七大通病”》等等。