墨子教育学生的方法自有他独到之处，本也无可厚非，但将墨子育才的方法来对照企业的人才管理，就可以发现，有些企业在人才管理中存在一些致命的弱点。

　　几乎所有的现代企业都能认识到人才在企业发展中的重要作用，也能够爱才用才，但偏偏事与愿违的是，许多企业留不住人才，核心人才的流失极为普遍。是什么原因使得企业的人才流失呢?让我们来看看“墨子育才”的故事：

　　一是“与人为善”，当“老好人”，职工在工作中做得不好的地方得不到及时的纠正，反过来，人才在做得突出的方面也得不到应有的肯定，甚至为了当“老好人”的需要，出于照顾全面的考虑，任用人员不能做到“任人唯贤”，而是为了平衡各方关系，无意中限制了人才的发展空间。

　　二是沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”“非我方”标签，严重时到了希望“非我方”犯错误的地步，小团体主义盛行，“一个好汉三个帮”被活用为每个领导必须有自己的小团体，甚至是“死党”。在具体管理过程中，不能用科学的管理理论来指导管理实践，而是从小团体的利益出发，排斥小团体外部成员，不能客观公正地对待人才。

　　三是缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。很多企业缺乏长远的战略规划，只注重当前利益，使员工缺乏共同的奋斗目标，企业管理者不能站在战略的角度来管理人才，使人才缺乏施展才能的空间和发展空间。四是信息不畅，“上向下”多，“下向上”不全，横向几乎没有，而非正式沟通、小道消息常被使用，管理者难以获得全面准确的信息。

　　人才激励偏差

　　墨子对耕柱的激励，是“良马负重”，采取的是人尽其用的措施，其激励措施相对单一；而对于其他学生，则是激励不足。对照企业的人才激励，也存在相类似的激励偏差。

　　一是激励范围过于狭窄。在大多数企业的人才管理中，对于企业紧缺人才和关键人才，实行制度和激励倾斜，而对于普通人才和员工，制度约束全面代替激励措施。不能平等地对待员工，其结果是企业内部矛盾重重，内耗极大。更有甚者，某些企业以短期效益为标准来约束和激励员工，如营销部门能看到明显的效益，而科研部门则更注重长远的效益，于是某些企业就注重营销人员的激励，而轻视科研人员的激励，形成了脑体倒挂的现象。

　　二是激励措施过于单一。在激励措施上，许多企业存在偏见，如“提高待遇就能剌激积极性”、“激将就是激励”、“考核的目的是为了奖惩”等观念普遍存在，体现在人才激励的行动上就是激励措施过于单一，以经济利益为主要激励手段，把员工看成“经济人”，认为只要有经济利益就有动力。部分企业能认识到人的最大需求是“自我实现”，能够运用工作本身的激励，但也是很有限的，不能做到以人为本，不能从“人的全面发展”出发。

　　三是激励缺乏制度保障。目前，国内企业的激励大多是由企业领导或经理人说了算，一方面，企业员工的评价与考核过于主观化，领导认为好就是好；另一方面，员工的加薪和升迁全凭企业领导的一句话，企业领导可以在他认为是好员工的工资袋中加一笔奖金，也可以一句话让普通员工晋升为部门经理。因此，国内企业在人才激励上普遍缺乏制度保障。

　　企业的发展关键是人的因素，但绝不是一两个“突出人才”的杰出贡献，而是全体成员的共同努力的结果。群众创造历史，杰出人物推动历史，企业的历史也是由全体成员去创造，而绝不是几个突出人物可以创造出来的，因此，企业在用人时不应有所偏废，而应是量才适用，使员工各得其所，人尽其用。
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