国家财政部4月9日宣布：国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬 时，不得高于2007年度薪酬的90%，业绩下降的机构，高管人员薪酬再下调10%，让处于垄断性的很多国有企业高管限薪再次成为社会焦点，但是从公众的反应来看，这样的措施似乎还不够有力。

　　社会大众对金融业高管薪酬合理性的质疑，既包含了与中国国民收入分配的横向比较，也有对于大部分金融企业 属于国有企业的因素，还有与其他行业的收入所进行的纵向比较。但是，对于这些国有的垄断型的企业来说，如何进行内部的管理机制改善成为了在“限薪令”面前的核心问题。

　　第一，解决薪酬合理不能只靠高管的道德约束，而是依靠有效的薪酬制度。马明哲的0元年薪，三一重工董事长的1元年薪，都只是一个企业家在当前经济危机下的一种道德自律表现，但是，一个公司的薪酬体系单纯依靠CEO的道德意识是很难实现的，国有的垄断型企业和上市公司的高管薪酬不仅仅是一个行业政策性问题，更是一个企业内部治理结构的问题，企业需要去深刻思考究竟应该如何去建立合理的有效的激励机制。比如，高管薪酬不能是高管自己给自己定，最应该对高管激励机制做出薪酬决策的，应该是公司股东，因此，企业如果要在高管年薪的定价机制中发挥很重要的角色，必须完善内部治理的结构，比如股份制企业，有股东大会，有董事会，然后有经理人，让更多透明的信息传递给股东，股东对薪酬制定有发言权，才能让薪酬标准制定更加合理化。

　　第二，对企业管理层应该制定科学合理的考核机制，特别是对于很多国有的金融企业来说，从表面上看来，这几年中国金融机构的业绩增长速度是非常快的，从这个角度看，金融高管拿高年薪似乎有他的合理性，但是，也应该看到，中国金融业的增长与国家宏观政策有直接的关系，市场竞争并不十分充分，金融企业只是在规模上大，核心竞争力并不突出，给金融业高管过高薪酬，就过于突出强调金融业高管的个人作用，而很难对一个高管的真正的经营能力做出正确和合理的评估和奖励。因此，公司业绩的增长究竟有多少可以归功于高层管理者市场开拓、技术创新带来的，又有多少是得益于垄断地位和国家政策带来的制度性收益，需要一个相对完备系统的考核体系，而如何将基本收入+绩效工资+股票/期权激励这样的短期和长期激励体系建立起来，是考核机制的关键要点。

　　第三，高管薪酬要遵循一定的层次原则，并要按照职位、角色、贡献、风险和责任来确定其结构。首先，薪酬与业绩、风险与责任要匹配。例如，在国际上，金融企业高管及其从业人员都拿着高出社会平均工资水平的薪酬，原因在于高管薪酬与金融企业的表现、风险和责任是相互匹配的，如果金融业的高管和从业人员出现道德风险，受到牵连的将是广大的投资者，甚至可能影响到全世界——金融危机的发展已经说明这一点。但是对于很多国有企业来说，企业高管所得和所承受的风险是不匹配的，因为很多企业的经营的最终风险是国家在承担，企业高管就把风险转嫁给了政府，这样的环境下，过高的薪酬就很难鼓励经营者进行创新，从提升企业核心竞争力角度去思考企业的经营管理问题。其次，要按照不同职位的贡献确定薪酬，考虑到职位所需要的人的专业能力和水平，比如在一些金融机构中，董事长、总经理不再是薪酬最高的职位，甚至分行行长的薪酬超过了总行行长，在一个企业中，技术性职位的薪酬高于管理类职位的薪酬是合理的，但是同样性质的管理职位，低职位的薪酬高于高职位薪酬，就存在一定的问题，比如董秘年薪高过董事长，如何建立针对不同职位、职级的薪酬体系成为企业需要思考的问题。

　　薪酬定价机制是一个公司的治理结构的一个侧面，因此，限薪令以及国有企业自律的限薪行为只是一个手段，但是企业需要做的是，要去从激励制度入手，才能念好“限薪经”。

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