人力资源管理之在管理弹性中发掘才富金矿

    一是要灵活。企业管理者一般都会重视激励，但容易出现模板化的倾向。比如年终奖规定激励人数约占企业总员工人数的10%，而这10%总是属于固定的那几个人。使得企业90%的员工不再对年终奖有所期望，受激励的10%的员工由于重复拿奖也没有激励剩余感而“麻木”起来。一些业绩水平不在前列但进步很大，或者有形业绩水平不高，但在其他方面有突出才能并创造出无形价值的员工，都会觉得企业对自己有所亏欠。有的会根据激励“模板”冲节点、凑数据，与管理者进行博弈。
激励方式灵活一点，就有助于克服这些弊端。

    二是要及时。从人的行为规律来看，员工在最困难或者最有成就感的时候，对正能量的奖励效果最佳。但淡定的管理者往往非要到自己方便时才兑现奖励；而且很抠门，奖励像挤牙膏。比如富士康迫于“N连跳”的压力为员工涨工资，2010年10月1日涨幅达到66%。看起来幅度较大，但是经考核合格的作业员及线组长的标准薪资上调后，也只有每月2000元。说明其涨工资带有补偿过去欠账的性质，而且这还是在6月1日上调30%之后的数字。考虑到物价上涨，充其量可以使员工的生活水平不至于下降，很难让员工有激励剩余的感觉。

    三是要多元。与70后的任劳任怨、80后的欲说还休相比，90后求职者对用人单位的期待不仅越来越高，而且对工作时间等软性福利的要求更加多元化。连上午8:30上班，“早上起不来”也会成为90后的离职理由。这很难说有什么好坏之分，是个性差异使然。企业在取舍，每个职场人也在取舍。这就倒逼管理者在吸引人才、留住人才方面必须采取多元化的激励手段，像刘邦封韩信齐王那样“投其所好”。潍坊英轩公司公开向求职者承诺“五险一金”、月度福利、星级公寓，还承诺提供大额购房、购车补贴。有公司做出一年两次公费旅游、一旦结婚公司垫付房款等具体承诺，都是为了更好地集聚才富。

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