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清华人力资源班:如何评价一个公司人力资源管理水平?
发布时间:2019-11-22 13:42:42  信息来源:小编互联网整理
  “一家公司人力资源管理的好坏,不在于它是否有一个强有力的人力资源部,不在于是否有先进的人力资源理论,而在于它的一线经理人是否在无意识地实践人力资源管理,并通过这些活动影响人力资源部的日常工作。”

  什么叫“无意识“?是指一线经理人的日常管理活动包含很多人力资源活动,但他们并没有意识到这些活动能够上升为人力资源理论并影响公司的发展。

  怎么理解这个意思呢?作者想表达的意思是:

  1、评价一家公司人力资源管理水平高低的主体不是人力资源从业者,而是一线管理者。人力资源部原本就是公司商业活动“内包“的结果,而非独立存在的一个部门。

  2、人力资源部的理念不能过度超前,否则很痛苦。比如人力资源部力推某一项绩效考核制度,通常出现的后果,要么在力推过程中备受阻碍,要么遭遇全体员工抵制。核心原因是人力资源管理工具的应用没有形成一线经理人的无意识行为,还停留在制度化管理阶段。

  3、一线经理人与人力资源的理念同步非常重要。以绩效制度落地为例,一线经理人一旦理解了行为考量大于结果考量,绩效制度的工具化特点就会消失殆尽,绩效管理就会真正地发挥它的作用。

  作为人力资源,如果是你,你会倾向哪一种模型?

  A图:企业受益与员工受益正好处于平均状态;

  B图:受益全面偏向员工;

  C图:企业受益与员工受益处于是平衡的状态。

  D图:受益偏向企业;

  实际上,选择哪种模型就决定着企业是否能够吸引人、留住人,是否能够吸引优秀人才。

  作者的详细解读如下,很受启发。

  1、A图(平均分配)。这样的关系看似合理,实际上是危险的。平均分配的本质是企业把创业周期、产品周期、行业区别、员工贡献力等所有方而都弃在外,不考虑这些因素的做法后果非常严重。

  2、B图(企业受益>员工受益)。在劳动力密集型的行业经常看到,企业的发展已经不需要员工的创造力,直接变成标准化的动作。企业把更多的受益分配给设备更新、技术升级、生产资料等方面。

  3、D图(企业受益<员工受益),这是处于初创期的企业普遍采取的人力资源关系。因为企业在发展初期,需要强大的势能和极快的发展速度,目标的实现靠的是激发员工的创造力。

  4、C图(平衡状态):企业将收入的25%-40%分配给员工,是一种相对比较平衡的状态。重点说一下C图的价值。作者说,以顶尖人才为基础的金融业、咨询业和近几年发展迅速的高科技行业中主要采取这个关系。

  在这些行业里,人员的流动性相对比较高,因为员工的价值增长普遍快于价格的增长,除非是非常优秀的核心人员,否则企业不会刻意留人,因为这样会破坏企业与员工的利益分配平衡。

  如果企业掌握好了这种利益分配平衡,就不会刻意通过薪酬来留人。反而会通过提高非自愿性裁员,来吸引和保留核心人员。

  不同行业、不同领域的天平都不一样,伟大的公司很好地把握了这种平衡,而犯错的公司用很多复杂的方式却忽视了这个天平的作用。


  培训课程:清华大学人力资源总监高级研修班

  联系人:李老师 13911249815

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