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企业培训网整理|北京大学企业内训定制:让业务管理者成为优面试官

发布时间:2021-07-27 23:46:42  信息来源:企业培训网整理   作者:企业培训网小编

  组织收益:

  拿来就用:推动管理者、业务骨干全面掌握常见人才选拔、面试工具及一系列应用时机;

  协同提升:提高业务管理者的对招聘的重视,实现业务与人力资源的有效联动、提升招聘对业务端的影响力;

  现场演练:打造一批既懂人又懂业务的管理者,综合思考招聘面试前后端的价值协同(不要让人招了又走了)。

  经验优势:讲师本人具备碧桂园、万达、华润、平安等多家标杆企业高管经验,既担任职能部门总经理、也有区域公司业务副总经验,前后台经验完美结合,视角与高度兼备。

  课程对象:

  企业中高层管理人员、HRBP、后备干部

  课程纲要:

  第一单元、三大意识:管理者应具备的关键选人意识

  问题1、来源意识:我们的人才缺口从哪里补充

  四选一:关于人才补充的观点的判断与基本逻辑分析

  观点:对人才供应链四大工具的分析

  问题2、成本意识:我们是否需要一个人

  企业招聘端的质量好坏与业务经理的参与度息息相关

  成本意识:招人是很贵的(你有哪些“一票否决标准?)

  问题3、动机意识:人为什么要来找工作

  动机分析:候选人为什么来找工作

  基于战略的一整套人力资源管理逻辑

  第二单元、六个维度:面试时你要看人的哪些能力

  选择题:关于人才面试的观点,哪一个你觉得是正确的

  整体来说:人才价值关注的“四个方向”

  建议——选人就选用两条:能力、品行。

  操盘方法:两个方向、六个维度

  操盘方法:两个方向、六个维度的逻辑分析

  现场模拟——提问是可以有结构的(演练与现场辅导)

  再延伸一下:某种程度上,资源也是能力的一部分。

  第三单元、一个行为:如何从行为角度甄别人才

  挑战:如何获取深层次的、真实的信息

  判断题、请先判断一下以下候选人的表达是否合适(找出有问题的地方)

  魔鬼藏于细节:这些判断题当中隐藏着行为面试的魔鬼

  方法:如何展开行为面试——STAR详解

  观点:上述案例的问题点在哪里?(案例分析与两句箴言)

  总结:多通过行为问题来深挖对方的真实行为(专业判断是基础)

  延伸工具——模拟公文处理(用真实行为考察真实行为)

  从实践中来,回实践中去——三堂会审的实践

  第四单元:合作与超越:前后台协同做好人员甄选

  合作:业务管理者与人力资源如何有效共舞?

  人才管理的成功=实施人才管理的专业性*前后台协同

  学习要求:学习的目的是为了反求诸己



  课程地址:企业培训网

  课程报名:李主任 13911249815

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