中小企业绩效体系问题的改善方案

绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致。这需要双方就目标的内容反复沟通来实现的。可是事实上，很多企业都存在着，缺乏绩效沟通、直线上下级考核评分的不真实性和消极考核等绩效体系建设问题。

人力资源管理部门推行绩效管理面临着来自各方的压力和阻力，企业中高层认为“做绩效考核前先要建立并完善科学严谨的企业管理制度，绩效考核可以后续跟进，盲目的做考核没有多大意义”；大多数部门的理念是：“绩效考核”是你们人力资源部门的事情，跟我们无关，我们做好本部门的事情就万事大吉了；多数员工的想法是：“推行绩效考核就是嫌我们工资拿的高了，变相扣我们的收入罢了，对我们哪有什么帮助？”。于是乎，绩效考核成为了鸡肋。

　　其实要改善绩效体系中出现的问题可以从以下几方面入手：

　　高层领导宣导绩效考核与组织战略目标之间的关系

　　其实这之间的关系就是一个目标管理。列举一个最简单的例子：公司有研发部门、生产部门、销售部门、财务部门、人事行政部门、计划部门、采购部门、品质部门。在公司战略目标明确的情况下，比如年度公司总的经营目标营业额要达到N万元，那么开始讨论销售部门的年度销售额为多少，生产部门要生产多少产品，人事行政部门要招多少人、做多少培训、后勤如何准备、品质管控程度、采购内容盘点等等形成一个闭合的循环，每个部门之间都存在交叉的关系。这样的分配之后大家相对心中更明白，我的目标在哪里，我该如何分配。

　　说服高层领导来主持动员大会

　　动员大会的主要与会成员其实还是各个部门的主管，主要向大家解释推行绩效考核的目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标，而不是为了扣大家的工资。并把带有正激励的绩效考核制度公布，然后各个部门之间的配合需要明确安排。并要求会后，各个主管及时把绩效考核推广宣传与各自的下属，有相关疑问，由HR部门指导；根据实际需要，有必要的话，还要向全体人员提供绩效方面的相关培训。

　　范管理平台，绩效考核要求公平、公正、有效性

　　在设计考核指标的时候，很多时候会涉及到工作职责、工作流程等，另外绩效考核过程需要涉及到很多表单用来记录数据，而且必须是第三方提供的数据。所以首先明确各个岗位的工作职责、相关部门之间的工作流程、职责权限、所有绩效指标可能涉及到的表格表单、表格表单数据该由哪些部门哪些人员提供。规范管理平台的最重要一点，指标制定过程必须与各个部门不断沟通讨论，围绕公司的战略目标，结合各部门各成员的实际情况。

　　建立有效的绩效激励

　　在建立绩效考核机制时，绩效奖金应该是一个可浮动的，让员工有希望的，时代光华认为认为在处理这个问题的时候应当建立两个正确的比例：一个比例是绩效收入占全部收入的比例，高管可以高一些约40-50%，基层人员低一些20—30%；另一个比例是人员评分的比例，应当是枣核状分布，即：优秀和不合格的只是少数、良好和需要改建多一些、最多的是中间档比如叫他们合格。

　　建立流畅的沟通机制、辅助绩效管理提升

　　明确绩效考核结果反馈渠道，比如绩效考核反馈表、意见投诉、绩效满意度调查等。还应该采取由部门主管或HR部门人员对绩效考核较差者进行一对一访谈式的调查，寻找较差的原因，辅导其进行有针对性的调整改进，也就是我们常说的绩效辅导，毕竟我们做绩效的目的是为了提升、而不单纯是扣钱；久而久之就可以在企业内部绩效管理方面形成良好健康的反馈模式，员工的接受程度也会逐步提升，形成良性循环的绩效管理模式。
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