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UMT10月课程回顾｜战略人力资源管理

发布时间：2022-10-31 19:07:33 信息来源：作者：企业培训网小编

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　　随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业坚持持续的竞争优势具有重要意义。

　　在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

　　中国人民大学博士生导师石伟教授

　　本次课程由中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授，博导石伟教授为大家带来了《战略人力资源管理》的精彩课程。该课程重点介绍战略型人力资源管理，既注重知识和技能的培养，也注重在职学员的管理技能、管理能力和品格等专业素质的全面发展。由于单个课程无法达成促进学员全面发展的目标，所以战略人力资源管理的课程还注重与其他课程，尤其是组织行为学、培训与开发管理、绩效与薪酬管理等课程相结合，以期学员能够运用人力资源管理的分析框架思考本企业的问题，学以致用，并有效加以解决。

　　一

　　战略性人力资源管理前沿理论

　　管理是指通过别人或同别人一道去完成工作。

　　（一）管理目标

　　效率：投入/产出的关系手段有效利用资源

　　效果：组织目标的实现结果实现组织目标

　　目标更有效低浪费高成效

　　（二）管理者的基本职能主要包括：

　　计划：确定目标，制定战略实施和资源分配方案

　　组织：决定要做什么，怎么做，由谁做

　　领导：指导和激励员工，协调解决冲突

　　控制：对活动进行监控确保按计划完成

　　（三）人力资源管理是管理的第五大职能：是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。

　　（四）人员与岗位匹配以及发展：人与岗位的匹配；人与团队的匹配；人与组织（主要指个人和组织文化）的匹配；人与社会的匹配。

　　战略型人力资源管理制订和实施有助于组织得到为实现其战略目标所需的员工胜任能力和行为的一系列人力资源政策和措施。管理者的出发点必须是帮助公司获得为实现公司战略所需要的那些员工技能和行为。

　　经营层战略主要包括：成本领先战略，差异化战略，聚焦战略。这三种战略有时称为一般战略（通用战略），可以应用于任何产业、企业。对于企业来说，根据企业的机会、威胁和竞争力选择一个合适的战略是至关重要的。

　　二

　　战略性人力资源管理的最佳实践

　　1、工作分析（能力、行为的预计）

　　工作分析包括职务分析、职位分析、岗位分析等，解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最适合？”的问题。

　　是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程；

　　研究一个职位包括的具体工作内容和责任；

　　对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；

　　指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；

　　界定本工作与其他工作的差异；

　　通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。

　　在这里老师推荐大家进入全美的职业信息数据库（www.onetonline.org），进行相关职位能力及要求的相关内容匹配和查询，从而制定出适合自己企业的完善的职位说明书。

　　2、人力资源规划（能力、行为的供需）

　　定义:即对可能的人员需求与供给情况加以估计。

　　人力资源管理计划必须具有内部一致性和外部一致性。

　　内部一致性是指人员计划应当与所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等计划相一致和协调；

　　外部一致性是指人员计划应同企业的整体计划相配合。

　　3、人员招募和选拔（能力、行为的获取）

　　招募和选拔人员的方式主要有：简历研究、心理测试的理论与常用测试等。

　　此外还有大五人格的衡量标准：

　　外倾性：个体对关系的舒适感程度

　　随和性：个体服从别人的倾向性

　　责任心：对信誉的测量

　　情绪稳定性：个体承受压力的能力

　　经验开放性：个体在新奇方面的兴趣和热衷程度

　　面试的类型主要包括：

　　A、群体面试

　　B、结构化面试与非结构化面试

　　C、情景面试

　　D、系列式面试

　　E、压力面试

　　F 、一对一面试

　　G、小组面试

　　H、行为基础面试

　　面试的常见错误主要有：

　　A、第一印象

　　B、强调负面信息

　　C、不熟悉工作

　　D、面试次序差异

　　E、非语言行为

　　F 、刻板效应

　　G、类我效应

　　贝尔宾的团队角色——四种角色：领导者、思想家、贯彻者、谈判者

　　一个团队的实力是由它最薄弱的部分决定的，应该寻找具有互补的经验、技能和风格的成员，异质性的团队通常优于同质性的团队。

　　4、人员培训与开发（能力、行为的培育）

　　根据统计，一般公司投资一美元在正确的员工培训与开发，3 年后会有二十三美元的回收。

　　管理心理学证实：

　　改变行为和习惯需要三个月；

　　改变态度需要一年；

　　改变价值观需要三年。

　　培训与开发的手段与方法：

　　（1）入职引导——知识增长（行为主义）（2）技术人员培训——技能增长（认知主义）

　　（3）管理人员开发——能力跃升（人本主义）

　　（4）领导者品格开发的过程——建构主义

　　5、绩效管理与职业规划（能力、行为的评估)

　　绩效是一种可以评估的行为，这种行为是任职者在履行职责过程中所表现出的包括能力、态度的发挥状况以及由此所导致的可以衡量的工作结果。也有行为，展示之意。

　　绩效管理（Performance Management）

　　使员工的努力与组织的目标保持一致

　　正向激励多于负向激励

　　保持员工的工作意愿

　　提升发展员工的胜任力（素质）

　　6、薪酬与福利制度设计(能力、行为的激励）

　　薪酬的重要性在于人与社会的匹配

　　解决员工对薪酬制度的不满会花费大量的时间与精力，这构成了企业的主要管理成本。

　　妥善设计和管理薪酬体系可以提高成本有效性以及避免冲突，但是它们在提高员工能力和培养献身精神方面的潜力是有限的。

　　在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于而不是领导其他的人力资源管理政策。

　　战略人力资源管理有着清晰的脉络，公司战略目标自始至终都贯穿于人力资源管理的全过程，它有着严谨的工作逻辑：公司战略→制定匹配的人力资源战略→人力资源规划→人才获取→人才开发→人才评估→人才激励—企业效率提高—企业价值最大化，各个环节都是为了完成公司战略而运行的。

　　通过一天的课程学习，石老师为大家构建了一套全面完整的人力资源管理体系，从战略层面为大家详细说明了其重要性和实用性。幽默轻松的课堂氛围，翔实全面的案例分析让同学们受益匪浅，对人力资源管理知识有了深刻的理解和认识。

　　培训课程：清华UMT工商管理博士学位班

　　课程报名：李老师 139-1124-9815（同微信）

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