企业培训网谈明确企业管培生定位

　　所谓的企业管理培训生的概念，最早起源于手工业中的学徒制度。在西方现代企业中，管理培训生的思路在二十世纪二十年代形成。第一次大战结束后美国经济蓬勃发展，人才供给出现缺口，以通用电气为代表的公司，开始招募大学毕业生，并悉心培养。基本思路是在培训生的职业生涯早期，公司付给他们高出其市场价值的薪水，然后通过强化培训、轮换岗位、定期评估和反馈以及提供曝光机会等方法，让他们快速成长为企业需要的人才。

　　当然这样的投资回报分析，基于很多不确定的因素，比如企业的中长期发展速度、行业内产品和竞争者的变化、人才市场供给的总体趋势、公司内部组织结构的弹性等等。在当时相对稳定、高速增长的年代，管理培训生计划取得了很好的成效，培养了一批卓越人才，这与优异的外在内在环境是分不开的。

　　企业的人力资源管理活动承接企业战略，人力资源战略需要具备一个持续的人才供应链。战略层的接班人计划是人才供应链的重要一环。管理培训生计划开辟了人才招聘培养的蓝海，通过内外部人才的互动合作，保持企业活力和创新，激发改革动力。

　　1、设计项目招聘整体规划。根据企业人力资源规划，结合编制管理原则，确定大类岗位类型，比如大运营类、大投资类、大技术类、大职能类等。

　　2、布局招聘渠道。

　　校园招聘。充分运用宣讲会、校园BBS等。建立校企合作的新型产教融合关系，构建学生实习(不少于三个月)-就业的直接效果渠道也是当前创新性有益尝试。

　　社会招聘。吸引毕业1-3年工作经验年轻群体，他们对自身的职业生涯发展有相对清晰的初期规划，稳定性较高。

　　员工内荐。一定程度上保证候选人学历、素质和稳定性。

　　机构推荐。通过海外留学机构等寻找对应专业人才。

　　人力资源部门在简历筛选上应严格按照招聘标准对候选人毕业院校、专业、实习经历、创新大赛成绩等指标予以关注。面试官由业务单位、人力资源部代表担任、企业高管终试，采取测试、无领导小组讨论等方式。

　　3、树立雇主品牌。

　　在整个招聘过程中要特别注重企业雇主品牌影响力在校园中的宣传。

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